企業管理

企業文化的斷想

發布:人眾人 人氣:1208 次 時間:2012/8/13 12:35:24 關閉 打印

    當談到某個人的個性時,我們說他熱情、富有創新精神、活潑或是保守;當說起某企業的個性時,我們講,這便是這家企業的文化。
  企業文化是企業員工共有的價值體系。當我們遇到問題時,企業文化為我們提供正確的途徑來約束員工的行為——什么是我們該做的,什么是我們不該做的——并對問題進行概念化、定義、分析和解決。
  企業文化是一種知覺。一種直接的感覺。很多時候我們很難用語言來表述它。
  企業文化是對企業內涵的描述,而非評價。
  企業文化是企業管理者的人生哲學。
  企業文化真可以說是形形色色,MOTOROLA、AT&T、TOYATA、MICROSOFT、HSBC……它們的文化氛圍各不相同,但它們都是成功的企業。
  盡管不同的企業擁有不同的文化,但是在這些文化內涵中包含著共同的特征:公正、仁慈、自尊、博愛、正直、誠實、品質、服務和耐性,是放諸四海皆準的美德。這些美德及其永恒不衰的原則性仿若指南針,引導著企業管理者把企業推向深遠而非深淵。
  生活是一種使命。創造生活更是一種使命。創建企業文化就是在創造生活。
  企業文化通過組織、群體、個體的行為和語言表現出來,但企業文化需要管理者來設計并創建。換言之,管理者有什么樣的品質和人格,企業就有什么樣的文化。我們身邊的例證足以說明這么講并不過分。企業文化要靠管理者來創建。管理者要靠管理來創建企業文化。管理者是企業文化的領導者、傳播者、駕馭者。
  企業通過高效率資源運用的手段來實現目標效果的最佳結局。企業文化的創建亦如此。企業文化創建的過程:
  計劃——確定目標:中國工商銀行天津市分行的企業文化要推行什么。
  組織——決定:創建我們的企業文化需要做什么,怎么做,由誰去做。
  領導——指導和激勵所有參與者。解決矛盾與沖突。
  控制——對文化進行監控。
  說謊不是我們崇尚的,但為了工商銀行的全局利益,說謊可以嗎 ——企業文化存在著“兩難”問題。優秀的管理者是一種稀缺商品。優秀的企業文化推廣技能也是一種稀缺商品。
  產業革命到經濟全球化,從約翰。洛克菲勒到安德魯。卡內基,企業文化早已不是新鮮事物。
  當前的趨勢和問題:變化中的企業文化——
  全球化;
  多樣化;
  新的道德準則;
  激勵創新和變革。
  流行企業文化:全面質量管理(TQM:TOTALQUALITYMANAGEMENT)。包括:
  強烈地關注客戶,與客戶互動——服務新理念。
  堅決不斷地改進——永遠不能滿足的承諾。“非常好”還不夠,質量總能得到改進。
  改進組織中每項工作的質量。質量是個廣義的概念——它不僅與金融產品有關,并且與如何更方便快捷地為客戶提供貸款、如何迅速地響應顧客的投訴、如何有禮貌地回答問題等等都有關系。
  精確的量度。TQM采用統計度量組織工作中的每一個關鍵變量——如利潤、貸款進帳率、表內表外掛息、公存與儲蓄增量、費用列支等等——然后與標準和基準進行比較以發現問題、追蹤問題的根源,消除問題的原因。
  向雇員授權。進行逐級有效授權——TQM吸收業務一線上的柜員加入改進過程,廣泛采取團隊形式作為授權的載體,依靠團隊發現和解決問題。
  企業文化是萬能的還是象征性的
  企業文化決定了企業的發展和未來——企業文化萬能論。
  企業文化對組織成果的影響十分有限——企業文化象征論。
  現實是兩種觀點的綜合。
  工商銀行的企業文化要推廣什么
  成員的同一性。員工與銀行保持一致,員工并非僅僅去體現他們的工作類型或專業領域的特征。員工要有起碼的忠誠度與責任感。
  團隊的重要性。我們的所有工作是圍繞著團隊而不是個人。
  對人的關注。任何決策都要考慮其結果對員工的影響程度。我們提倡開展人力資源工作,即把人作為一種資源,把人才作為一種稀缺資源。
  單位的一體化。鼓勵各單位——各處、室、支行、直屬單位——以協作或相互依存的方式運做的程度。
  控制。用于監督和控制員工行為的規章、制度及直接監督的程度。
  風險承受度。鼓勵員工進取、革新及冒風險的程度。報酬標準。對于員工加薪、接受培訓和晉升的標準,用績效因素取代資歷、工作年限等非績效因素。
  沖突的寬容度。鼓勵員工為了金融產品和服務客戶所進行的自由爭辯及公開批評。嚴禁并嚴肅處理匿名上告和私下傳訛。
  系統的開放性。銀行掌握外界環境變化并及時對這些變化做出反應的程度。
  成果傾向性。企業文化更注意其成果或結果,而不是其推廣過程。
  企業文化有強文化和弱文化之分。企業文化特別是強文化,對管理決策有很大影響。
  企業所處的環境對企業文化有影響。
  政府、顧客、同業競爭者……
  經濟條件、政治局勢、社會動態、技術因素……
  它們無時無刻不影響著企業文化。企業文化建立在民族文化基礎之上。但是,隨著來自國外、港、澳、臺的客戶越來越多,我們的企業文化中,“外來”成分也會越來越多。
  要沖破狹隘主義。
  工商銀行要不要承擔社會責任 ——企業文化的困惑。
  工商銀行應不應該為因貧困而失學的兒童建立“希望基金”呢 工商銀行應不應該為下崗職工提供“發自內心”的援助呢 無論答案是與否,都沒什么對與錯。
  然而,我想,社會義務我們是要盡的——依法經營,維護環保……——至于社會責任,根據我們的經濟績效,限量。
  世界頂級優秀企業以它們的實踐告訴我們:企業文化中十分重要的一環,是對員工的道德培訓。
  員工道德培訓的主題是;做可靠的銀行員工。不做任何損害銀行及同事的不合法或不恰當的事。為顧客著想。
  企業文化中的員工道德標準。
  ——在我們所有的交往中要誠實和守信。
  ——可靠地執行分派的任務和職責。
  ——我們所說的和所寫的一切要真實和準確。
  ——在所從事的所有工作中要協作和富于建設性。
  ——對待我們的同事、顧客和其他所有人都要公平和體貼。
  ——在我們的所有活動中要守法。
  ——始終以最好的方式完成全部任務。
  ——經濟、節儉地利用銀行的資源。
  ——為我們的銀行和為提高我們生活環境的質量奉獻自己的服務。管理者必須認知;今天可以接受的道德標準對明天可能是一種拙劣的指南。同理,目前運行的企業文化到了未來可能毫無意義了。因此,企業文化要適應企業變化。
  實施企業文化工程,基礎是企業的目標。不是為文化而創建文化,而是為實現企業短期最大盈利、長期穩定發展的目標而創建企業文化。
  企業文化可以實行目標管理。
  目標管理步驟:
  1)確定當前企業文化的宗旨、目標;
  2)分析環境;
  3)發現機會和威脅;
  4)分析企業的資源;
  5)識別優勢和劣勢;
  6)重新評價企業文化的宗旨和目標;
  7)制定戰略;
  8)實施戰略;
  9)評價結果。
  職業銀行家——工商銀行企業文化的目標成果之一。
  創建銀行文化,創造銀行家。
  企業文化與企業的組織架構有關,組織層次越復雜機構越龐大,企業文化的推廣難度也就越大。但是,一旦企業文化得以建立,則難以改變。
  企業文化與人力資源管理。
  企業文化的滲透過程貫穿了人力資源管理的始終。
  企業文化倡導員工具備真正的職業資格,人力資源工作中的重要一環就是使員工具備真正的職業資格。
  人力資源管理可以通過員工培訓方式來推廣企業文化。
  人力資源管理是企業文化推廣的重要手段之一。
  企業文化鼓勵變革、促進創新。
  領導職位易人,企業文化改變嗎 ——企業文化需要探討的深層次課題。
  企業文化是全體內聚力。是企業的組織行為學。
  有效的領導和激勵都是企業文化。
  完善有效的企業文化推廣技能:
  積極傾聽員工的意見和建議。
  與下屬溝通。
  建立反饋控制機制。
  有效授權——分工明確。具體指明下屬的權限范圍。允許下屬參與。通知其他人授權已經發生。
  訓導——以平靜、客觀、嚴肅的方式面對員工。具體指明問題所在。不針對具體人。允許員工陳述自己的看法并保持對陳述的控制。對今后如何防范錯誤達成共識。選擇訓導程序,考慮環境因素的影響。
  “空調”效應。——想讓坐在辦公室的員工脫下大衣或穿上大衣,沒必要采用行政命令,只需調整空調的溫度。
  企業文化的推廣要進行控制。
  控制過程:衡量實際績效。將實際績效與標準或基準進行比較。采取行動來糾正。
  企業文化控制的焦點,就是企業管理需要控制的焦點。
  人員。
  財務。
  作業。包括一線員工的服務。
  組織績效——利潤。利息進帳率。表內表外掛息。公存與儲蓄的增量。費用列支。等等。 企業文化要致力于建立管理信息系統。
  集中數據處理。
  面向管理的數據處理。
  分布式終端用戶計算。
  交互網絡。
  專家系統和蜂窩通訊。
  企業文化要層層推進,滲透到我們銀行的業務一線。
  企業文化注重創新——金融產品的創新。服務手段的創新。
  企業文化注重力度——管理要有力度。文化滲透要有力度。
  企業文化是殺一儆百與實施人性化管理的統一。

標簽: 領導力 執行力 績效
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