企業管理

怎樣把公司文化融合于競爭并成其為優勢

發布:人眾人 人氣:1184 次 時間:2012/8/14 9:45:15 關閉 打印

  公司文化,通常被視為管理的軟件。在我看來,他實際是最硬的硬件了,因為他可以幫助處理跟公司至關緊要的態度和行為方式,盡管這些態度和行為方式看似不那么具體。

  我對文化定義就是“融合于環境地做事的方式”。一個公司通常不會擁有太多成型的文化,更多的是隨著時間發展起來的一套習慣。

  但是,創建成功的公司文化,并使之成為市場中的一個真正有異于別的公司的文化,就意味著需要經營這種文化,促進這種文化,并不斷的加強這種文化。

  創建所需要的公司文化非一日之功,也不是空口白話,下列是提供想法和很有希望促進行動的五個問題:

  問題1:我們目前的文化是什么?每一個公司都有自己的文化。

  一個會議代表曾經告訴我:“我們沒有文化。我們那個地方的人都毫不在乎文化這件事。”

  “那就是你們獨有的文化。”我大聲說道。

  明晰,客觀地審視你所在公司現有的文化是個好的開端。為什么不讓你的員工去描述—或多或少都描述下。你也可以征求顧客的看法。

  哪點是你喜歡的,哪點是你不喜歡的?并概括下哪些需要保持,哪些不可取以及哪些需要改進。

  問題2,:我們理想中的公司文化是怎樣的?需要建立一些核心的文化價值。

  出色的領導者能把公司為之奮斗的整個文化框架說明清楚,雖然有時只是一些引導性的準則或者價值的導向。雖然如此,最好的文化能夠讓公司走得更遠,并通過建立更好的行為方式讓公司文化得到支撐。一個卓越的例子就是Zappos,一個在線美國零售商,他把公司文化濃縮為10個核心價值(閱讀ZapposCEO Tony Hseih 寫的一部好書, “傳遞幸福”后,你就會發現他們公司的文化在公司運營生產中的作用。)

  核心價值可以為可行的或者不可行的行為方式提供指導---經驗表明這同樣更有效地幫助管理員工工作。再次聲明,那些行為的主體很關鍵。不能只把他看作是管理方面的事。

  不要天真地以為弄些假裝時尚,附庸風雅的人堆放在海報里,貼在接待室的墻上,就可以促進團隊合作。

  這需要行動和實踐,不只是口號。很明顯,Enron一個出名的價值觀就是言行一致。不光用嘴說,更要落實在行動上。

  問題3:我們看重什么?

  行事方式體現了出公司文化價值的員工應該給以獎勵。曾經在你的團隊中出現完成所有目標和計劃的人么?但是因為他們達到目標的方式讓別人無路可走,讓同事灰心,不安,而最終成為一個不安的因素。如果只追求結果,無視這種員工的行為方式,那么我們就是在自找麻煩。

  成功的公司獎勵結果,也獎勵其間的符合公司價值觀的行為。一個灰心喪氣的企業主管曾努力讓他的手下去獲得顧客的歡心,過程甚為掙扎。“企業員工按照公司文化價值來做事的獎勵是什么?”我問。他看起來很迷惑。通過跟他手下員工的談話,發現努力讓顧客心滿意足的回報就是無窮無盡地工作。

  成功的公司慶賀他們的優勝者。他們鼓勵,承認,支持和獎勵那些跟公司核心價值一致來升華和行動的人。

  同樣地,他們處罰那些行為方式跟公司文化不一致的人。你們公司是怎么處理這種不一致的呢?如果沒有任何處罰,那么只好希望那些不一致的行為方式不要添加麻煩。

  問題4:體系和流程是正面還是負面的影響?把企業文化融入到評估和維持業務的方式中。

  公司文化的核心也應該是薪酬體系,反饋體系,評價流程,晉升標準,招聘和選才過程的核心。你在未來的員工身上是否能看到跟我們的核心價值吻合的東西?舉個例子。

  “這個問題,許多公司說正在處理,但是實際上是嘴上說得好聽,真實的情況是做得很爛。”Richard Reed如是說,他的公司Innocent是一家奶昔生產商。該公司有一系列關于員工的的刺激和獎勵機制,以此來支撐和促進他們的核心價值。

  回到Zappos:在入職的過程中,它提供給新員工3000美元的離職費。一方面他讓員工全身心融入公司的目標及文化;另一方面,道不同不相為謀,他們也準備著讓不符合公司目標和文化的員工拿著離職費離開公司。

  問題5:我們的領導樹立了什么樣的榜樣?

  這是一個很嚴重的問題。許多的企業領導只是嘴上說正確的事,但手上卻不去做。在有些追求這種理念的公司,就是如此的領導作為榜樣。他們核心價值張貼得哪里都是,而且在每個場合都拿企業文化說事。他們認為他的員工不是依靠他們說的去判斷他,而是他們做的,更重要的是,員工看見他的所作所為。

  最后,關于公司文化價值的問題,想怎么著手解決呢?何不把問題記在下一個管理的日程上,或者提上下一次公司會議的議程?

標簽: 領導力 執行力 績效
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