企業管理

領導力培養的誤區

發布:人眾人 人氣:1183 次 時間:2012/8/14 9:54:31 關閉 打印

   如何快速提升管理者領導力以有效推動組織變革,已成為組織面臨的重大挑戰。在我所接觸的企業中,優秀的管理者往往能帶領企業取得更高的營業額和客戶滿意度,推動組織績效的提升,他們也成為了人才爭奪的焦點。因此在競爭中,企業不得不經常面對“求賢若渴”和“無才可取”的尷尬,領導力發展和培養繼任者計劃成為企業管理者最為關心的問題。

   盡管企業所處的發展階段和經營程度不同,但在領導力發展和繼任者培養中都存在著一些類似的誤區:“一本通書看到老”。領導力的發展需要用一把尺子進行衡量,否則難以判斷領導力發展的差距,并尋找到正確的解決方案。這把尺子就是領導力素質模型,模型隨著知識體系的更新和人員的變化而進行變化。不少企業長時期都采用相同的一套領導力發展模型進行領導力規劃和培養,結果發現其實此框架并不符合自身的發展階段和領導力成長環境,造成了資源浪費。

   “教會徒弟,餓死師傅”的觀念影響大。領導力發展和繼任者培養很多時候是通過個人輔導的方式進行,通過“以老帶新”師徒制的培訓方式,將現有的知識和管理技巧傳遞給接班人,可在短時間內進行知識轉移和傳遞。而我們在實踐中看到,不少實行“以老帶新”的師徒關系相對微妙:作為師傅,通常會不自覺保留性地把自己的知識傳授給徒弟,以防“教會徒弟餓死師傅”的可能,影響自己的發展和地位。

   不少企業在面對領導力培養和開發時普遍認為,領導者天生就是領導者,他們的能力是與生俱來的,而那些傳統的培訓和發展只適合于管理者,而非領導者。

   現階段,領導力的培養和開發的目的,更多的是服務于企業業務增長的核心指標——利潤、營收增長、創新和服務,往往忽略了對人的關注的領導力軟性能力的培養。對于大多數企業來說,軟性素質能力的培訓是最為欠缺的,尤其對于活躍在企業的80、90后員工來說,軟性素質能力的應用也是最被期待的。那么究竟應該怎樣避免上述的誤區,從而有效發展領導力呢?

   首先,定制化的構建領導力發展模型。正如前面提到的,不少企業在建立領導力發展模型時,通常是借鑒其他企業的模型予己使用。殊不知,每個企業存在著自身的特殊性,必須與自身行業特征和發展階段相匹配,取他家之經驗,才可以真正定制化的搭建出符合企業實際情況的領導力發展模型。

   其次,領導力模型持續調整和更新。隨著企業戰略的變化,雇員現狀的調查以及市場現狀的分析,重新定義企業對領導力發展的要求顯得尤為重要。企業的“一把手”需定期對之前制定的2~3年領導力模型進行審視,看現在的領導力模型是否符合現有戰略發展需要和經營結果,是否對變化中企業的抱負與方向、戰略思維、變革管理能力有更明確的指向性,更新后的領導力界定應更加穩健并富有挑戰性。

   再次,領導力的核心點在于培養繼任者計劃。盡管之前我們提到師徒制的種種現實局限性,培養繼任者計劃依然刻不容緩。

   在企業中,通過構建員工之間的績效合作伙伴關系,鼓勵兩個相關職位、不同級別的員工互相合作,互相幫助,尤其是要確立上一個職位對下一個職位的培養責任,并將這種責任確立下來,使得對員工的培養能融入到日常的工作中。此外,對于繼任者的領導力發展中承擔著重大角色的主管和導師,應灌輸這樣一種文化,如果下屬無法做好繼任者計劃中的相關工作,那么作為上級就無法擺脫出來,很可能失去繼續向上的可能性,從而在一定程度上更好地推動導師義務的運作。

   最后,在日益多變的行業趨勢及企業特質下,盡管各種能力的培養是為硬性的業務要求服務的,但也不能忽略軟性能力的培養和開發。卓越領導力包括如創新、決斷力、組織和計劃性、沖突管理、正直、客戶導向、溝通能力、管理他人能力、激勵下屬能力等多條能力。只有通過多方面的培養,整個領導力發展計劃才算是全面和豐富的。

   在許多企業中,領導力開發和繼任者計劃的實施都會有一系列的管理培訓課程,但領導力發展不是一個課程,而是一種文化。領導力的發展并非只是分配到人力資源部門的工作,它更是企業“一把手”與高層的責任;領導力開發也不僅是一件事,它更是一種重視人的文化。

標簽: 領導力 執行力 績效
還沒有評論,快來搶沙發吧!

    表情






南京人眾人教育發展有限公司 www.kabbqf.live Inc. All rights reserved.
微信
客服
需求
吉林快3开奖快结果