企業管理

如何看待今年新入職員工的流失率?

發布:人眾人 人氣:1154 次 時間:2012/12/11 10:54:23 關閉 打印
    適當的優勝劣汰,保持一定的員工流失率對團隊來說是有益的,不斷有新鮮血液進來可以保證團隊的活力,促進團隊的健康發展。通常工作一年以內的新員工的穩定性要比老員工差。員工離職,無外乎是公司原因和自身原因。公司原因:如工作環境、薪資福利水平、企業發展前景、個人發展空間、企業文化理念、團隊氛圍、上司處事作風與管理風格等。員工自身原因:如心態和對待當前工作的看法、個人有更好發展、家庭原因等。離職的形式也只是主動辭職或被動離職(被公司辭退)兩種。
   
    工作環境、薪資福利、公司文化理念、團隊氛圍等不是說想改變就能馬上改變的,向來都不是一朝一夕的事情,也不是光有HR就能解決的問題,需要團隊一起努力,共同打造和完善。我們對員工的離職訪談進行統計分析后發現,員工離職的原因無論是公司還是其自己,無論是其主動請辭還是被勸退,絕大多數的本質原因都是其心理使然,即其心態問題。尤其是入職一年內的新員工離職,更是如此。因為他們對企業和團隊還不夠全面熟悉,對企業和團隊管理問題有一些片面的理解或錯誤的認識,通常就會抱怨較多,產生消極心理和不良心態,工作行為表現和業績結果就不理想,最終走向流失。
   
    因此,除了員工自身的內心想法以外,外在的其它問題都是一些影響他們離職的次要因素。降低他們的流失率,管"心"才是關鍵。
   
    一個很明顯的例子是當初吵著嚷著公司這不好那不好,嫌這嫌那的員工離職后,在外面轉一圈后,又覺得我們這里其實還挺好,許多人還很想再回來,但我們往往都不會再要了。
   
    一個事物的好壞評價關鍵在于你怎么來看待它,你用什么樣的心態來對待就會有什么樣的結果,因為心態決定行動,行動決定結果。管人的核心就是管心。員工離職預防和流失率管控也是一樣的道理。我們通過觀察和感知員工的行為和情緒變化,來洞察其真實的內心想法,采取溝通、提醒、培訓和心理輔導等手段和方式,提前加予干預和管理,糾正員工對當前問題的片面理解和錯誤認識,讓其懷著積極、包容、謙遜、務實的良好心態來正確看待自己離職的問題,管住了他的心,其它一切問題都將不再重要,都比較容易解決和認同。
   
    企業的管理問題和員工離職原因是多樣的,而改善資源往往又是有限的,優秀的HR往往會比較注重員工心態的管理,讓員工從心理上獲得認同和心態改觀,從源頭上解決其離職問題,值得我們借鑒。
標簽: 領導力 執行力 績效
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