企業管理

微博對HR管理創新的啟迪

發布:人眾人 人氣:1113 次 時間:2012/12/12 10:54:49 關閉 打印
    這個時代,沒有比微博更能自由地表達人們內心真實的聲音了。越來越多的員工正在通過"微博"這樣一個無須成本的、最便捷的公開方式吐露內心的思想,這使得我們的管理者有更多的機會清晰地審視自己的管理方式和其中存在的問題。從而不斷改善和提升,獲得員工由衷的認可和忠誠。相信這樣的時代,會給我們開創一條人才管理的新路徑——管理需要回歸人性的本真。
   
    前些時候一位商界的高管朋友被一次公關危機所困擾。一位心懷不滿的員工在"微薄"上發表了過激的言論,隨即引來關注和評論。其中同情者居多,迅速在微博和論壇上轉載給公司帶來了很多麻煩。暫且不去討論這位員工的動機和言論的真偽,就所發生的情況,對于管理者們是一個很好的警示,是時候思考微博時代企業如何改善人力資源的管理了。
   
    一、 也許不是管理者的錯。
   
    在談話中我對這位朋友說"以我切身的經歷,感覺這也許不是你的錯。"因為我們這一代人更多的是接受了"泰勒"式的管理——追求效率——的影響,科學化、標準化、低成本、高效率的思想已經根深蒂固了。自從1911弗雷德里克。溫斯洛。泰勒的著作《科學管理原理》出版以來,在之后的將近一個世紀里企業家、經理人都在義無反顧的追求著高效率,降低成本和杜絕浪費,將產出提升至最大。于是便產生了組建管理組織和技術的高度精確的方法;自動化生產的工廠和嚴格、標準的操作流程;標準化的資源配置系統,如ERP系統;這些都使得企業的資源得到了有效的、科學的配置。而在配置過程中,員工被當作了"成本",被科學、高效的方法管理著,其核心就是:通過標準化管理達到最大的產出(統一的服裝、固定的工作時間、標準的工作方式)數據顯示[1]世界500強的公司中90%以上都有自己的SOP[2] 而且為之大力推廣。而忽視或是拋棄了的便是員工的內心感受和人性化的管理。戰后的日本創造了令世人驚嘆的精益生產,但同時也是過勞死頻發的國家;2011年普華永道的碩士生因過勞猝死;深圳富士康(Foxconn)的連環跳事件都迫使管理者們重新審視自己的企業管理到底出了什么問題。
   
    在泰勒的管理學中,管理就是要保證工作被完成,目標被實現。沒有錯,隨著工作的深入會發現越來越多的管理是和人員打交道。我的一位朋友憑借出色的財務業績和銷售額成為了企業高管,但是當他做在人力資源總監的位置上的時候,他驚嘆道:"原來高管的多數工作是和人打交道呀。"更多的時候,高管需要面臨的一個問題就是如何兼顧企業競爭力和員工的利益。而更加有挑戰性的是:在無法兼顧的情況下如何把員工利益放在第一位。
   
    美國加州大學伯克利分校的哈斯商學院徹底修改了其MBA教材,糾其原因,院長里昂表示:"正因為看到這一點(指的是:人性化管理的重要性)原有的管理知識和數據模型無法為之進行量化。"真正的人性化管理需要管理者們從自身做起,用人性的眼光來看待管理,對落后的管理方式和理念進行改變,因為現代的管理是一項關乎道德的工作。
   
    二、"微博"——使得管理"被透明"
   
    現在的人們已經不再等待媒體"推出"信息,越來越多地按照自己的意愿"拉出"新聞,"拉動"關注。這種主動的訴求使得微博成為了傳媒的新主角。和以往的媒體相比,微博幾乎是"隨心所動":隨時、隨地、隨心情的上傳信息,而信息的審核、過濾等措施變得相對滯后。第一時間的發布和"0"過濾的特點,讓我們的企業管理變得透明。任何關于企業管理的流程、制度、企業文化都會在微博上找到蹤影。記得這樣一句話"降低一個城市的犯罪率的好方法,就是要使街頭每個角落都在燈光的照射之下。"[3]這句話引用過來也許還不是很恰當,但是筆者認為,可以說明當下管理者們面對的問題。
   
    微博不但自身發揮著強大的輿論導向作用,同時還牽動著新聞媒體的神經,兩者發揮著前所未有的輿論監督作用,企業也處在了前所未有的"透明"環境之中。企業管理中的問題隨時可以成為"頭條"新聞被廣泛發布和瘋狂轉載,隨即引來的是一場危機公關。遺憾的是部分管理者或是高層決策者,如今依然把微博當作是娛樂工具,是員工的"出氣筒"。"讓員工罵幾句娘"也就沒事了的想法普遍存在。忽略了員工的心聲是一件很危險的事情,孔子曰"防民之口,甚于防川"想進一切辦法堵住員工嘴的老板是因為看到了輿論的強大力量,而不予理睬的老板則是對公眾輿論的麻木。
   
    三、管理者的明智之舉——讓一切更加透明
   
    既然企業的管理"被透明"了,那么管理者管理思想的轉變和管理模式的改善也應該"透明"。這種透明是建立在對自身管理問題的認識和反省之上,表現出來的也是企業家的胸懷和氣度:對輿論反饋出來的問題不再遮掩與否認,而是面對現實;對公眾的監督和批評不再仇視和漠視,而是張開雙臂歡迎;把危機公關看作是一次提升管理水平的良機,以實際的改善行動回應大眾,才是化解危機的良方,對企業未來的發展具有重要的戰略意義。2010年有一條微博披露某中型城市雇傭"光頭黨"沖當城管人員暴力執法,消息一經披露輿論嘩然,一時間"綜合執法部門"成了千夫所指。面對此種情況,市政府成立了"專門小組"著手事件調查,走訪取證。不久公布了調查結果,處理了相關責任人,還召開了"市政府專門辦公會議"請來人大代表和群眾代表進行座談,共商城市治理大計;同時還公布了城市監督電話,隨時接受群眾舉報和輿論監督。通過以上措施,在短短的幾個月之內不但扭轉了被動局面,同時還提升了市政府在人民群眾心中的威信。很好的利用微博把公眾輿論引向了正確有利的方向,通過"疏通"使得民怨得以平復。據事后數據顯示[4] 關注事件本身的微博留言為1500多條,而對市政府后期的整改措施的關注和評論達到18000多條,絕大部分是好評。由此可見信息的發布者雖然利用微博"泄憤",但是更希望看到的是通過微博的平臺使得事件得以解決,利益受到維護。正所謂"成也微博、敗也微博",微博實際上為管理者們提供了一條捷徑。通過它可以引導輿論走向,善加利用可以使得自身的管理和企業文化得到公眾的認可,做到化干戈為玉帛,最終為我所用。
   
    四、人力資源管理的軟環境——管理者的思想
   
    在機械化大生產的時代員工被看作是成本,需要不斷地被降低,至少是抑制增長,但同時員工的產出需要不斷的被提升,從而獲得最大的剩余價值。于是機械化大生產,流水線孕育而生。而先進的管理思想應該是把員工定義為"資本"——員工是為企業創造價值。現代的企業除了產品好、質量好以外,另一個關鍵的因素就是服務好。換句話說,現代的企業是服務型的企業,員工把自身的專業水平、敬業精神和個人素質,通過服務傳遞給了客戶,客戶會對滿意的服務支付費用。既然客戶對員工的服務支付費用,管理者們就必須要重視員工,要思考如何與他們相處;以及如何取得他們的認同;如何為員工創造機會和職業規劃;這些是把員工的價值發揮到最大的基礎。
   
    1.  別對"微博一代"犯錯誤
   
    之所以用這樣的稱呼是因為當今的員工大多是80后、90后,他們的生活需要微博、需要"耍酷",獨特的價值觀和世界觀形成了對周圍事物獨特的視角,這就要求管理者們重新考量自身的管理行為是否能被接受和認可。管理者們會有這樣的體會:別家企業不支付加班費的時候會想到"這老板真狠心";而當自己的企業如此時會說:"財務狀況不好,我需要節約成本,避免裁員。" 不要對身為博客一代的員工犯這種錯誤,他們的認知更加獨立和自我,掩飾的借口會激怒他們,進而把回應訴諸于微博。有一個著名的網絡調查[5]:作為管理者要求年輕的員工在上班時間不允許發私人信息,作為條件在平時下班后或是周末不會安排額外的工作,結果沒有哪位管理者愿意做這樣的交易。
   
    2.  員工更是合作者
   
    員工可以為了工作而奉獻,但是也需要得到管理者的認可與回饋,彼此之間達成一種理解與合作,而人力資源正式需要尋找這種理解與合作的渠道:把員工視為企業的合作者。如今成長起來的一代人不但看重金錢,更看重的是企業奉行的文化與精神。他們要的是在一個環境中找到自我。任何公司都是注重利益,員工也十分清楚這一點,他們普遍會認為:公司是別人的,永遠不是家;老板也永遠不會是朋友。在這種情況下,需要人力資源更多的從情感層面著手,真正的認為員工和老板都是企業的一員,明確員工的職業發展道路,把員工的利益和感受提升到與利潤和成本同樣的高度去考慮,打造人性化的工作環境與和諧的勞資關系。
   
    3.  明確的職業規劃
   
    人力資源經常會忽略一個問題,那就是向員工們展示他們的職業規劃。如果一位25歲的員工工作兩年,他想的更多的也許是:"我的未來是什么樣子?我是不是應該找份更有意思的工作?或是干脆換個城市發展?"如果當在企業之外找新工作比留在企業內等待晉升或調崗的成本低的時候,人心思動也就不足為奇了。其實,在此之前人力資源需要給員工展現出一幅清晰的職業規劃:企業為員工安排的職業發展路徑是怎樣的?擁有哪些部門?什么職位?需要什么樣的技能?哪些技能公司可以提供學習機會,而其他的只有靠員工自己的努力了。另外,人力資源建立職業規劃檔案,對員工以往取得的成績和技能、工作表現詳細記錄。這里要說明一下,職業規劃檔案只記錄成績和優點,不記錄錯誤和處罰。當員工看到自身的成長軌跡的時候,會感覺到一種成就感和使命感。"原來我在這里有了這么多的收獲,未來還有如此廣闊的空間,只要繼續努力還能得到更多的回報"聰明的員工會思考,自身以取得的成就如果想得到認可,是在現有的環境里更容易還是換一家全新的環境更容易?答案很明確,留下來繼續發展更為有利,忠誠度也就由此產生。
   
    4.  正確的激勵
   
    激勵不等于發錢。實踐證明單純的金錢激勵和刺激效果有限,持續時間呈遞減狀態。激發短期的干勁兒,有時還會造成負面效果,同時增加企業的成本。而效果更加長久的是非經濟的激勵手段。如:直接上級的表揚、領導的重視(一對一談話)、領導一個項目或者任務小組的機會等,在激勵效率方面不低于現金的刺激,并且有長期的效果。
   
    半數以上的管理者和員工更加認同非現金激勵的方式。這種讓員工感覺到企業尊重他們,重視他們的福祉并為他們的職業成長創造機會方面,更樂于接受這樣的激勵效果。
   
    5.激勵方式體現管理者的智慧
   
    傳統的激勵方式會迅速增加企業成本支出,而非現金的激勵方式更多地考驗的是管理者的智慧。主要面臨的問題有如下兩個方面:挑戰傳統的思維模式和更多地時間和精力的投入。
   
    很多管理者始終認為最管用的是現金,他們的依據是員工們只注重拿到的獎金是多少,現金分配的不平衡會導致棘手的內部矛盾。但是我要說的是:"這是管理者的責任"首先是管理者本身的認識存在偏差,過多的而且單一的使用現金方式,導致內部評價體系產生偏差。員工除了根據獎金多少來衡量自身的價值外別無參照,最終形成不正確的企業文化和認可態度。
   
    另一方面,非經濟激勵方式需要管理者們投入更多的時間和精力。需要有針對性的面談,了解員工職業訴求安排培訓機會,甚至關心員工的家庭成員以及個人生活,合理安排倒班等等。現實中很多管理者們愿意"躲"在自己的辦公室里,這也從根本上反映了他們對當前形勢和前景的不確定;同時也是缺乏溝通的能力和自信。這種管理者和下屬之間互動的缺乏造成了一種危害極高的空白,這將損害員工的敬業精神。
   
    有遠見的企業會安排人力資源部門投入精力和時間去研發激勵員工的方式,并將成果付諸實踐。目前已有的幾種創新的激勵方式取得了不錯的效果:
   
    領導者的個人魅力:將員工變成領導者的粉絲,依靠個人魅力而形成的凝聚力,帶動團隊共同前進。員工的社會責任:為員工提供社會實踐機會,讓員工了解到自身的工作有著巨大的社會價值,能為更多的人帶來幸福,從而激發員工的敬業精神。關心員工家人:為員工解決個人及家人的生活問題:子女入托、上下學接送等,解除員工的后顧之憂,工作自然也就安心了。領導能力培訓計劃:很多企業都啟動這樣的計劃,目的在于提高員工的內在素質和領導能力,更好的安排自己的工作和團隊協調與溝通。
   
    種種非經濟激勵因素,對企業長遠的發展更為有利。它更注重提高企業內在素質,打造優秀的團隊,增強團隊抗風險能力,使得企業無論是在盛世還是面臨危機,都會走得更遠,更為強大。
標簽: 領導力 執行力 績效
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