企業管理

組織績效提升離不開員工發展

發布:人眾人 人氣:1402 次 時間:2012/8/7 12:00:04 關閉 打印

    作為韜睿惠悅中國區人才管理咨詢業務的負責人,王少暉每次接觸客戶被問到最多的一個問題,就是組織績效與個人發展之間的關系。有的企業認為,只要每個員工完成自己的工作任務,組織績效目標就自然會實現,因此無需關注員工發展。相反,企業會擔心如果員工能力得到提升,就會離開公司。王少暉認為這種想法是非常短視的:“如果企業要尋求持續的業績提升而不單單是一兩年里的績效表現的話,那么發展員工的個人能力是無法回避的任務。”

    王少暉強調,對員工能力的發展是讓員工、企業實現雙贏的做法。“首先,當員工能力提升后就會提高工作效率,增加工作產出,組織效益的提高也就水到渠成;其次,幫助員工成長的過程也是調整員工行為,使之與組織文化一致化的過程。”她以銷售人才的培養舉例說,企業在幫助銷售人才成長的同時,有可能會發現他們銷售過程中一些不規范的行為(比如給客戶回扣等),這些行為能讓企業獲得一定的短期利益,但從長遠來會給企業帶來很大風險,對組織文化傷害極大,此時就必須對其行為做出及時的修正和調整,避免造成更大破壞。

    人才管理與組織發展一脈相通

    王少暉現在關注的研究領域是人力資源管理與組織發展(OD,Organization Development)。“從OD的意義來說,是通過組織中各個相關要素之間的協同,確保組織在人員投資上產生有競爭力的回報”,所以她認為OD的外延要廣于人力資源管理。

    而在現實中,很多企業的OD部門僅僅是組織組織領導力的培訓,這在她看來是遠遠不夠的。“稱職的OD首先要幫助CEO將整體績效目標透過一套有效的機制分解到每個部門,并且明確定義出實現組織績效目標需要怎樣的組織結構、組織協同機制以及核心組織能力去支持。”

    此外,OD還可以推動組織及流程再造的工作。“你不一定要懂得具體的流程運作,但必須了解由于組織及流程的變化有哪些組織能力需要改變或強化,通過什么手段推動變革管理,以及衡量這些變化對組織帶來的回報。”王少暉說。

    她認為:“簡單地講,CEO的戰略和愿景要通過合理的組織布局,清晰的責任體系,以及有能力有激情的人員去實現,而這正是OD和HR工作者的職責和價值所在。”

    像“體操比賽”那樣去運作人才測評

    人才測評是王少暉的另一個關注重點。針對不少企業對測評工具有效性的疑慮,王少暉這樣回答:“對于人才測評的很多質疑,其實問題首先不在測評本身,而是測評之前的標準就不清晰。”

    應聘者的各項條件都與用人方制定的任職資格標準相匹配,但最后這位應聘者還是被公司老板否決掉了,理由就是老板對他沒感覺,認為他不夠“成熟”。“要保證測評的有效性,就需要把‘沒感覺’這樣抽象的論斷轉化成為具體的、可衡量的行為或指標。”

    在上述案例中,可以用“文化契合度”這一指標去衡量應聘者與老板、與組織是否有“感覺”。具體而言,可以通過應聘者喜歡或不喜歡的事情,跟這家企業喜歡或不喜歡的事情之間進行比對,看看彼此契合程度有多高來進行衡量。“很多企業的人才測評就像‘選美比賽’,因為每個人對美的標準和感受都不一樣,所以往往強調所謂的‘感覺’;而高質量的測評就像‘體操比賽’,對每個動作,每個行為都有具體的標準,盡量避免了由于測評者的個人偏好帶來的打分差異。”

    測評的討論環節也很重要,它能夠對測評工具可能無法發現的風險給予控制。王少暉舉例說,她曾參加一家金融機構的干部競聘,其中有一位銷售出身的候選人競聘業務線的總監崗位,由于銷售業績出色,并且在演講環節也表現得非常出彩,這位候選人得到了討論會上業務專家們的贊許。然而王少暉卻從人才管理的視角提出了不同意見。通過幾個提問,她發現候選人身上的江湖氣太重,“他可以做一個好的管理者,但做不了領導者,因為他無法包容跟他風格不同的人;同時還要看到一個潛在風險是如果某天他離開公司,公司流失的將不只是一個人,而是整個團隊”。王少暉的意見在討論會上最終被采納。

    “有些企業盲目崇拜一些測評工具,認為‘機測人’比較可信。其實說到底,高質量的人才測評終究還是‘人測人’,是受過訓練的專業人員,基于具體明確的標準,借助科學的工具,進行綜合考量的過程。通過這個過程,優秀的測評師不僅可以幫助企業找到適配的人才,還能洞悉這些人才將給組織帶來的利益及風險,并且開出管理風險的‘良方’”。王少暉說。

標簽: 領導力 執行力 績效
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