企業管理

關心人才是影響績效的關鍵因素

發布:人眾人 人氣:1391 次 時間:2012/8/7 12:06:21 關閉 打印

  起初,管理者認為是工廠的燈光太暗,導致了員工生產效率不高,于是調亮燈光,生產率隨之上升,后來,管理者再次調暗燈光,生產率再次上升,而不是下降。這就是著名的霍桑試驗。試驗表明,關心人才是影響員工績效的關鍵因素。

  這個試驗給管理者的啟示是,關心員工的表現,才是管理者最應該做的事情。

  實際上,很多管理者并不是這么認為的,他們心目中,工作任務是第一位的,員工是否按要求完成工作標準是他們重點關注的事情。所以,他們會經常檢查員工的工作進展情況,一旦發現問題,便開始指責員工,甚至給員工定性,認為員工懶惰或者不動腦子。他們認為所謂管理,其實就是和員工要結果,根據結果衡量員工的優劣。

  于是,他們經常發出一個指令后就不在關注員工的表現,而是等待匯報,或者躲在辦公室里看員工發給他們的郵件,通過紙面和員工交流,而不是于員工面對面。

  這就無形中形成了經理和員工的層級劃分,經理是監督的代名詞,員工則是被監督的代名詞。

  而霍桑試驗告訴我們,員工績效的好壞并不取決于外在環境的好壞,而取決于管理者關心員工的態度。如果管理者僅僅把關心的焦點放在工作成果上,那么,他就失去了很多關心員工,進而促進員工績效提升的機會。

  如果管理者能把關注的焦點從工作的本身轉變到對員工的關注上,那么,員工的績效將大幅度提高。

  管理者關心員工可以從以下幾個方面進行:

  1、員工是否知道自己該做什么?也就是說,員工的職責是否明晰,是每次都要等待管理者發布指令,還是說員工心中清楚自己可以自主決定做什么事情?

  2、員工是否清楚自己為什么要做這些事情?也就是說,員工是否清楚自己做每項工作的目的和意義?他們的工作和公司的哪個目標相關聯,如果員工高效地完成了工作,會給公司帶來什么價值?

  3、員工是否清楚如何做自己職責范圍內的工作?也就是說,員工是否經過訓練?如果員工沒有經過訓練,那么培訓計劃是什么?

  4、員工做完一項工作之后,是否得到了回饋?也就是說,管理者是經常讓員工把文件放在桌子上,而繼續忙自己的事情,甚至忙的把員工提交的文件放錯了地方,找的時候找不到?還是說員工每做完一件工作都會得到管理者真誠具體的回饋?無論是正面的還是負面?

  5、員工做了一件工作之后是否得到了激勵?也就是說,當員工完成一件工作的時候,是不是可以因此而得到激勵?當然,包括物質激勵和精神鼓勵。如果沒有,那么,憑什么希望員工保持士氣呢?

  6、員工做了一件工作之后,得到的回報是負面的嗎?也就是說,當員工努力完成了一件非常棘手的工作,作為管理者,你給予員工的是更多棘手的工作,還是其他什么?

  7、員工是否清楚自己的工作優先順序?也就是說,作為管理者,你是告訴員工你心目中最優先的工作是什么,還是讓員工自己去猜測,而你又在不知道什么時候突然出現,伸手向員工索要工作成果?

  8、員工什么也沒有做,還不會被處罰嗎?也就是說,當你的某些員工什么也沒有做,你卻視而不見,從來不對他們進行處罰,而聽之任之?如果是這樣,你是在關心員工嗎?你如何面對其他努力工作且表現優秀的員工?

  9、員工認為你的方法不行的時候,你是怎么做的?也就是說,當員工對你安排的工作的方法提出質疑的時候,你的態度是什么?是大聲的地告訴員工,我走過的橋比你做過的路都多?還是耐心地解釋為什么這種方法能行?具體的操作步驟是什么?關鍵的控制點有哪些?應該和哪些人打交道,才能獲得想要的信息和支持?

  10、當員工認為自己的方法很好的時候,你的態度又是什么?也就是說,當員工拍著胸脯告訴你,我的辦法肯定沒問題,你是信任地告訴他,好,我相信你,去做吧?還是提醒員工,想法雖好,但要注意可能存在的風險,以及出現困難的時候,可以及時向你求助?

  11、當員工對工作有恐懼感的時候,你的表現是什么?也就是說,當員工對你說,他對某項工作有恐懼感,不敢承擔,這時候,你是虛偽地說一些自己都不相信的鼓勵話,還是讓員工說出自己擔心的問題有哪些,你來幫他分析?

  12、當員工因為家庭員工而影響工作的時候,你怎么做?也就是說,當你的員工被家庭問題所困擾的時候,你是聽之任之,還是一味要結果,還是與員工談心,表示同情,同時告訴他工作的重要性,希望不要因為家庭的事情而影響工作?

  當管理者能夠從這些方面關心員工的時候,管理者就從一個技術員變成了一個真正的管理者,是真正在做管理者應該做的事情,是在關心人,關心員工的表現,也因此,員工的績效將大幅度提高,管理者的價值得到最大程度地體現!

標簽: 領導力 執行力 績效
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