企業管理

拿什么激勵你?我的員工

發布:人眾人 人氣:1080 次 時間:2013/1/23 10:52:21 關閉 打印

  激勵可以提高單位的效益。豐田汽車公司采取設立"合理化建設獎"這一辦法一年時間為企業帶來幾百億日元的利潤,相當于公司1年利潤的18%。激勵有利于吸引單位所需人才。有效的激勵,可以在單位內部造就尊重知識、尊重人才的環境,從而產生對外界人才強烈的吸引力,使組織得到自己所需的優秀人才。激勵有助于形成良好的單位文化。良好的單位文化是單位生存和發展的基礎,而其培育,則離不開正反兩方面的強化,通過交替運用獎懲手段,促進追求優異工作等價值觀的形成,塑造良好的單位文化氛圍。

領導力

  怎樣激勵員工?

  一、榜樣激勵---為員工樹立一根行為標桿

  管理者是下屬的鏡子。一個管理者如何對待工作,很大程度上決定了下屬的工作態度。要讓員工充滿激情地去工作,管理者就先要做出一個樣子來。

  領導是員工們的模仿對象

  激勵別人之前,先要激勵自己

  要讓下屬高效,自己不能低效

  塑造起自己精明強干的形象

  做到一馬當先、身先士卒

  用自己的熱情引燃員工的熱情

  在員工當中樹立起榜樣人物

  二、目標激勵---激發員工不斷前進的欲望

  目標決定行為。管理者通過設置適當的目標,可以有效誘發、導向和激勵員工的行為,調動員工的積極性。

  讓員工對企業前途充滿信心

  從個人目標上升到共同目標,用共同目標引領全體員工

  把握"跳一跳,夠得著"的原則

  制定目標時要做到具體而清晰,要規劃出目標的實施步驟

  平衡長期目標和短期任務

  讓下屬參與目標的制定工作

  避免"目標置換"現象的發生

  目標置換解釋:在達成目標的過程中,由于對于工作如何完成過于關切,致使漸漸地讓方法、技巧、程序的問題占據了一個人的心思,反而忘了整個目標的追求。換言之,"工作如何完成"逐漸代替了"工作完成了沒有"。記住,手段再高明也不是目的。

  三、授權激勵---重任在肩的人更有積極性

  有效授權是一項重要的管理技巧。不管多能干的領導,也不可能把工作全部承攬過來,這樣做只能使管理效率降低,下屬成長過慢。通過授權,管理者可以提升自己及下屬的工作能力,更可以極大地激發起下屬的積極性和主人翁精神。

  不要成為"管家婆",權力握在手中只是一件死物
  用"地位感"調動員工的積極性

  "重要任務"更能激發起工作熱情

  在授權的對象上要精挑細選

  確保權與責的平衡與對等

  有效授權與合理控制相結合

  四、尊重激勵---給人尊嚴遠勝過給人金錢

  尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們,其效果遠比物質上的激勵要來得更持久、更有效。

  懂得尊重可得"圣賢歸",對有真本事的大賢更要尊崇

  責難下屬時要懂得留點面子

  尊重每個人,即使他地位卑微

  不妨用請求的語氣下命令

  越是地位高,越是不能狂傲自大,不要總是端著一副官架子

  不要叱責,也不要質問

  尊重個性即是保護創造性

  尊重下屬的個人愛好和興趣

  五、溝通激勵---下屬的干勁是"談"出來的

  管理者與下屬保持良好的關系,對于調動下屬的熱情,激勵他們為企業積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級關系的前提,也是最重要的一點,就是有效的溝通。可以說,溝通之于管理者,就像水之于游魚,大氣之于飛鳥。

  39、溝通是激勵員工熱情的法寶

  30、溝通帶來理解,理解帶來合作

  41、建立完善的內部溝通機制

  42、消除溝通障礙,確保信息共享

  43、善于尋找溝通的"切入點"

  44、與員工順暢溝通的七個步驟

  45、與下屬談話要注意先"暖身"

  46、溝通的重點不是說,而是聽

  47、正確對待并妥善處理抱怨

  48、引導部屬之間展開充分溝通

  六、信任激勵---誘導他人意志行為的良方

  49、信任是啟動積極性的引擎

  50、用人不疑是馭人的基本方法

  51、對業務骨干更要充分信賴

  52、信任年輕人,開辟新天地

  53、切斷自己懷疑下屬的后路

  54、向下屬表達信任的 14 種方法

  55、用人不疑也可以做點表面文章

  56、既要信任,也要激起其自信

  七、寬容激勵---胸懷寬廣會讓人甘心效力

  寬容是一種管理藝術,也是激勵員工的一種有效方式。管理者的寬容品質不僅能使員工感到親切、溫暖和友好,獲得安全感,更能化為啟動員工積極性的鑰匙,激勵員工自省、自律、自強,讓他們在感動之中甘心情愿地為企業效力。

  57、寬宏大量是做領導的前提

  58、寬容是一種重要的激勵方式

  59、原諒別人就是在為自己鋪路

  60、給犯錯誤的下屬一個改正的機會

  61、得理而饒人更易征服下屬

  62、對下屬的冒犯不妨裝裝"糊涂"

  63、善待"異己"可迅速"收攏"人心

  64、容許失敗就等于鼓勵創新

  65、要能容人之短、用人所長

  66、敢于容人之長更顯得自己高明

  八、贊美激勵---效果奇特的零成本激勵法

  人都有做個"重要"人物的欲望,都渴望得到別人的贊美和肯定。贊美是一種非常有效而且不可思議的推動力量,它能賦予人一種積極向上的力量,能夠極大地激發人對事物的熱情。用贊美的方式激勵員工,管理者所能得到的將會遠遠地大于付出。

  67、 最讓人心動的激勵是贊美

  68、"高帽子"即使不真也照樣塑造人

  69、用欣賞的眼光尋找下屬的閃光點

  70、懂得感恩才能在小事上發現美

  71、擺脫偏見,使稱贊公平公正

  72、贊美到點上才會有良好的效果

  73、當眾贊美下屬時要注意方式

  74、對新老員工的贊美要有區別

  九、情感激勵---讓下屬在感動中奮力打拼

  一個領導能否成功,不在于有沒有人為你打拼,而在于有沒有人心甘情愿地為你打拼。須知,讓人生死相許的不是金錢和地位,而是一個情字。一個關切的舉動、幾句動情的話語、幾滴傷心的眼淚,比高官厚祿的作用還要大上千百倍。

  75、感情如柔水,卻能無堅不摧

  76、征服了"心"就能控制住"身"

  77、你要"夠意思",別人才能"夠意思"

  78、"知遇之恩"也是可以制造的

  79、替下屬撐腰,他就會更加忠心

  80、不可放過雪中送炭的機會

  81、樂于主動提攜"看好"的下屬

  82、付出一點感情,注意一些小事

  83、將關愛之情帶到下屬的家中

  十、競爭激勵---增強組織活力的無形按鈕

  人都有爭強好勝的心理。在企業內部建立良性的競爭機制,是一種積極的、健康的、向上的引導和激勵。管理者擺一個擂臺,讓下屬分別上臺較量,能充分調動員工的積極性、主動性、創造性和爭先創優意識,全面地提高組織活力。

  84、競爭能快速高效地激發士氣

  85、不妨偶爾在工作中打個賭

  86、讓員工永遠處于競爭狀態

  87、建立競爭機制的 3 個關鍵點

  88、活力與創造力是淘汰出來的

  89、用"魚占魚式"人物制造危機感

  90、用"危機"激活團隊的潛力

  91、引導良性競爭,避免惡性競爭

  十一、文化激勵---用企業文化熏陶出好員工

  企業文化是推動企業發展的原動力。它對企業發展的目標、行為有導向功能,能有效地提高企業生產效率,對企業的個體也有強大的凝聚功能。優秀的企業文化可以改善員工的精神狀態,熏陶出更多的具有自豪感和榮譽感的優秀員工。

  92、企業文化具有明確的激勵指向

  93、企業文化是長久而深層次的激勵

  94、企業文化也是員工的一種待遇

  95、用正確的企業文化提升戰斗力

  96、用企業價值觀同化全體員工

  97、激勵型組織文化應具備的特點

  98、強有力的領導培育強有力的文化

  99、用良好的環境體現企業文化

  十二、懲戒激勵---不得不為的反面激勵方式

  懲戒的作用不僅在于教育其本人,更重要的是讓其他人引以為戒,通過適度的外在壓力使他們產生趨避意識。懲戒雖然是一種反面的激勵,但卻不得不為之。因為,"懷柔"并不能解決所有的問題。

  100、沒有規矩也就不會成方圓

  101、隨和并非任何時候都有意義

  102、適時責懲以表明原則立場

  103、堅持"誅罰不避親戚"的原則

  104、對于奸邪者要做到除惡必盡

  105、實施懲罰時不要打擊面過大

  106、懲罰要把握時機、注意方式

  107、懲罰與"懷柔"相結合更具激勵效果

  108、少一點懲罰,多一些鼓勵

  激勵員工時,要注意:

  (一)為員工安排的職務必須與其性格相匹配。

  每個人都有自己的性格特質。比如,有的人安靜,另一些人則活躍;一些人而相信自己能主宰環境,而另一些人則認為自己成功與否主要取決于環境的影響;一些人喜歡高風險的具有挑戰性的工作,而另一些人則是風險規避者。員工的個性各不相同,他們從事的工作也應當有所區別。與員工個人相匹配的工作才能讓員工感到滿意、舒適。比如說,喜歡穩定、程序化工作的傳統型員工適宜干會計、出納員等工作,而充滿自信、進取心強的員工則適宜讓他們擔任項目經理、公關部長等職務。如果讓一個喜歡冒險的人從事一成不變的審計工作,而讓一個風險規避者去炒股票,他們可能都會對自己的工作感到不滿,工作績效自然不會好。

  (二)為每個員工設定具體而恰當的目標。

  有證據表明,為員工設定一個明確的工作目標,通常會使員工創造出更高的績效。目標會使員工產生壓力,從而激勵他們更加努力地工作。在員工取得階段性成果的時候,管理者還應當把成果反饋給員工。反饋可以使員工知道自己的努力水平是否足夠,是否需要更加努力,從而有益于他們在完成階段性目標之后進一步提高他們的目標。
提出的目標一定要是明確的。比如,"本月銷售收入要比上月有所增長"這樣的目標就不如"本月銷售收入要比上月增長10%"這樣的目標更有激勵作用。同時,目標要具有挑戰性,但同時又必須使員工認為這是可以達到的。實踐表明,無論目標客觀上是否可以達到,只要員工主觀認為目標不可達到,他們努力的程度就會降低。目標設定應當像樹上的蘋果那樣,站在地下摘不到,但只要跳起來就能摘到。這樣的目標激勵效果最好。

  (三)對完成了既定目標的員工進行獎勵。

  馬戲團里的海豚每完成一個動作,就會獲得一份自己喜歡的食物。這是訓獸員訓練動物的訣竅所在。人也一樣,如果員工完成某個目標而受到獎勵,他在今后就會更加努力地重復這種行為。這種做法叫行為強化。對于一名長期遲到30分鐘以上的員工,如果這次他只遲到20分鐘,管理者就應當對此進行贊賞,以強化他的進步行為。

  管理者應當想辦法增加獎勵的透明度。比如,消除發薪水的秘密程度,把員工每月的工資、資金等張榜公布;或者對受嘉獎的員工進行公示。這種行為將在員工中產生激勵作用。

  (四)針對不同的員工進行不同的獎勵。

  人的需求包括生理需求、安全需求、社會需求、新生需求和自我實現需求等若干層次。當一種需求得到滿足之后,員工就會轉向其它需求。由于每個員工的需求各不相同,對某個人有效的獎勵措施可能對其他人就沒有效果。管理者應當針對員工的差異對他們進行個別化的獎勵。比如,有的員工可能更希望得到更高的工資,而另一些人也許并不在乎工資,而希望有自由的休假時間。又比如,對一些工資高的員工,增加工資的吸引力可能不如授予他"A級業務員"的頭銜的吸引力更大,因為這樣可以使他覺得自己享有地位和受到尊重。

  (五)獎勵機制一定要公平。

  員工不是在真空中進行工作,他們總是在不斷進行比較。如果你大學畢業后就有單位提供給你一份月薪4000元的工作,你可能會感到很滿意,并且努力為組織工作。但是,如果你一兩個月之后發現另一個和你同時畢業,與你的年齡、學歷相當的同學的月薪是4500元的時候,你有何反應?你可能感到失望,同時不再像以前那樣努力工作。雖然對于一個大學畢業生來說,4000 元的薪水已經很高了,但這不是問題所在。問題的關鍵在于你覺得不公平。因此,管理者在設計薪酬體系的時候,員工的經驗、能力、努力程度等應當獲得公平的評價。只有公平的獎勵機制才能激發員工的工作熱。

標簽: 領導力 執行力 績效
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