企業管理

拿什么激勵你?我的員工

發布:人眾人 人氣:1080 次 時間:2013/1/23 10:52:21 關閉 打印

  激勵可以提高單位的效益。豐田汽車公司采取設立"合理化建設獎"這一辦法一年時間為企業帶來幾百億日元的利潤,相當于公司1年利潤的18%。激勵有利于吸引單位所需人才。有效的激勵,可以在單位內部造就尊重知識、尊重人才的環境,從而產生對外界人才強烈的吸引力,使組織得到自己所需的優秀人才。激勵有助于形成良好的單位文化。良好的單位文化是單位生存和發展的基礎,而其培育,則離不開正反兩方面的強化,通過交替運用獎懲手段,促進追求優異工作等價值觀的形成,塑造良好的單位文化氛圍。

領導力

  怎樣激勵員工?

  一、榜樣激勵---為員工樹立一根行為標桿

  管理者是下屬的鏡子。一個管理者如何對待工作,很大程度上決定了下屬的工作態度。要讓員工充滿激情地去工作,管理者就先要做出一個樣子來。

  領導是員工們的模仿對象

  激勵別人之前,先要激勵自己

  要讓下屬高效,自己不能低效

  塑造起自己精明強干的形象

  做到一馬當先、身先士卒

  用自己的熱情引燃員工的熱情

  在員工當中樹立起榜樣人物

  二、目標激勵---激發員工不斷前進的欲望

  目標決定行為。管理者通過設置適當的目標,可以有效誘發、導向和激勵員工的行為,調動員工的積極性。

  讓員工對企業前途充滿信心

  從個人目標上升到共同目標,用共同目標引領全體員工

  把握"跳一跳,夠得著"的原則

  制定目標時要做到具體而清晰,要規劃出目標的實施步驟

  平衡長期目標和短期任務

  讓下屬參與目標的制定工作

  避免"目標置換"現象的發生

  目標置換解釋:在達成目標的過程中,由于對于工作如何完成過于關切,致使漸漸地讓方法、技巧、程序的問題占據了一個人的心思,反而忘了整個目標的追求。換言之,"工作如何完成"逐漸代替了"工作完成了沒有"。記住,手段再高明也不是目的。

  三、授權激勵---重任在肩的人更有積極性

  有效授權是一項重要的管理技巧。不管多能干的領導,也不可能把工作全部承攬過來,這樣做只能使管理效率降低,下屬成長過慢。通過授權,管理者可以提升自己及下屬的工作能力,更可以極大地激發起下屬的積極性和主人翁精神。

  不要成為"管家婆",權力握在手中只是一件死物
  用"地位感"調動員工的積極性

  "重要任務"更能激發起工作熱情

  在授權的對象上要精挑細選

  確保權與責的平衡與對等

  有效授權與合理控制相結合

  四、尊重激勵---給人尊嚴遠勝過給人金錢

  尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們,其效果遠比物質上的激勵要來得更持久、更有效。

  懂得尊重可得"圣賢歸",對有真本事的大賢更要尊崇

  責難下屬時要懂得留點面子

  尊重每個人,即使他地位卑微

  不妨用請求的語氣下命令

  越是地位高,越是不能狂傲自大,不要總是端著一副官架子

  不要叱責,也不要質問

  尊重個性即是保護創造性

  尊重下屬的個人愛好和興趣

  五、溝通激勵---下屬的干勁是"談"出來的

  管理者與下屬保持良好的關系,對于調動下屬的熱情,激勵他們為企業積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級關系的前提,也是最重要的一點,就是有效的溝通。可以說,溝通之于管理者,就像水之于游魚,大氣之于飛鳥。

  39、溝通是激勵員工熱情的法寶

  30、溝通帶來理解,理解帶來合作

  41、建立完善的內部溝通機制

  42、消除溝通障礙,確保信息共享

  43、善于尋找溝通的"切入點"

  44、與員工順暢溝通的七個步驟

  45、與下屬談話要注意先"暖身"

  46、溝通的重點不是說,而是聽

  47、正確對待并妥善處理抱怨

  48、引導部屬之間展開充分溝通

  六、信任激勵---誘導他人意志行為的良方

  49、信任是啟動積極性的引擎

  50、用人不疑是馭人的基本方法

  51、對業務骨干更要充分信賴

  52、信任年輕人,開辟新天地

  53、切斷自己懷疑下屬的后路

  54、向下屬表達信任的 14 種方法

  55、用人不疑也可以做點表面文章

  56、既要信任,也要激起其自信

  七、寬容激勵---胸懷寬廣會讓人甘心效力

  寬容是一種管理藝術,也是激勵員工的一種有效方式。管理者的寬容品質不僅能使員工感到親切、溫暖和友好,獲得安全感,更能化為啟動員工積極性的鑰匙,激勵員工自省、自律、自強,讓他們在感動之中甘心情愿地為企業效力。

  57、寬宏大量是做領導的前提

  58、寬容是一種重要的激勵方式

  59、原諒別人就是在為自己鋪路

  60、給犯錯誤的下屬一個改正的機會

  61、得理而饒人更易征服下屬

  62、對下屬的冒犯不妨裝裝"糊涂"

  63、善待"異己"可迅速"收攏"人心

  64、容許失敗就等于鼓勵創新

  65、要能容人之短、用人所長

  66、敢于容人之長更顯得自己高明

  八、贊美激勵---效果奇特的零成本激勵法

  人都有做個"重要"人物的欲望,都渴望得到別人的贊美和肯定。贊美是一種非常有效而且不可思議的推動力量,它能賦予人一種積極向上的力量,能夠極大地激發人對事物的熱情。用贊美的方式激勵員工,管理者所能得到的將會遠遠地大于付出。

  67、 最讓人心動的激勵是贊美

  68、"高帽子"即使不真也照樣塑造人

  69、用欣賞的眼光尋找下屬的閃光點

  70、懂得感恩才能在小事上發現美

  71、擺脫偏見,使稱贊公平公正

  72、贊美到點上才會有良好的效果

  73、當眾贊美下屬時要注意方式

  74、對新老員工的贊美要有區別

  九、情感激勵---讓下屬在感動中奮力打拼

  一個領導能否成功,不在于有沒有人為你打拼,而在于有沒有人心甘情愿地為你打拼。須知,讓人生死相許的不是金錢和地位,而是一個情字。一個關切的舉動、幾句動情的話語、幾滴傷心的眼淚,比高官厚祿的作用還要大上千百倍。

  75、感情如柔水,卻能無堅不摧

  76、征服了"心"就能控制住"身"

  77、你要"夠意思",別人才能"夠意思"

  78、"知遇之恩"也是可以制造的

  79、替下屬撐腰,他就會更加忠心

  80、不可放過雪中送炭的機會

  81、樂于主動提攜"看好"的下屬

  82、付出一點感情,注意一些小事

  83、將關愛之情帶到下屬的家中

  十、競爭激勵---增強組織活力的無形按鈕

  人都有爭強好勝的心理。在企業內部建立良性的競爭機制,是一種積極的、健康的、向上的引導和激勵。管理者擺一個擂臺,讓下屬分別上臺較量,能充分調動員工的積極性、主動性、創造性和爭先創優意識,全面地提高組織活力。

  84、競爭能快速高效地激發士氣

  85、不妨偶爾在工作中打個賭

  86、讓員工永遠處于競爭狀態

  87、建立競爭機制的 3 個關鍵點

  88、活力與創造力是淘汰出來的

  89、用"魚占魚式"人物制造危機感

  90、用"危機"激活團隊的潛力

  91、引導良性競爭,避免惡性競爭

  十一、文化激勵---用企業文化熏陶出好員工

  企業文化是推動企業發展的原動力。它對企業發展的目標、行為有導向功能,能有效地提高企業生產效率,對企業的個體也有強大的凝聚功能。優秀的企業文化可以改善員工的精神狀態,熏陶出更多的具有自豪感和榮譽感的優秀員工。

  92、企業文化具有明確的激勵指向

  93、企業文化是長久而深層次的激勵

  94、企業文化也是員工的一種待遇

  95、用正確的企業文化提升戰斗力

  96、用企業價值觀同化全體員工

  97、激勵型組織文化應具備的特點

  98、強有力的領導培育強有力的文化

  99、用良好的環境體現企業文化

  十二、懲戒激勵---不得不為的反面激勵方式

  懲戒的作用不僅在于教育其本人,更重要的是讓其他人引以為戒,通過適度的外在壓力使他們產生趨避意識。懲戒雖然是一種反面的激勵,但卻不得不為之。因為,"懷柔"并不能解決所有的問題。

  100、沒有規矩也就不會成方圓

  101、隨和并非任何時候都有意義

  102、適時責懲以表明原則立場

  103、堅持"誅罰不避親戚"的原則

  104、對于奸邪者要做到除惡必盡

  105、實施懲罰時不要打擊面過大

  106、懲罰要把握時機、注意方式

  107、懲罰與"懷柔"相結合更具激勵效果

  108、少一點懲罰,多一些鼓勵

  激勵員工時,要注意:

  (一)為員工安排的職務必須與其性格相匹配。

  每個人都有自己的性格特質。比如,有的人安靜,另一些人則活躍;一些人而相信自己能主宰環境,而另一些人則認為自己成功與否主要取決于環境的影響;一些人喜歡高風險的具有挑戰性的工作,而另一些人則是風險規避者。員工的個性各不相同,他們從事的工作也應當有所區別。與員工個人相匹配的工作才能讓員工感到滿意、舒適。比如說,喜歡穩定、程序化工作的傳統型員工適宜干會計、出納員等工作,而充滿自信、進取心強的員工則適宜讓他們擔任項目經理、公關部長等職務。如果讓一個喜歡冒險的人從事一成不變的審計工作,而讓一個風險規避者去炒股票,他們可能都會對自己的工作感到不滿,工作績效自然不會好。

  (二)為每個員工設定具體而恰當的目標。

  有證據表明,為員工設定一個明確的工作目標,通常會使員工創造出更高的績效。目標會使員工產生壓力,從而激勵他們更加努力地工作。在員工取得階段性成果的時候,管理者還應當把成果反饋給員工。反饋可以使員工知道自己的努力水平是否足夠,是否需要更加努力,從而有益于他們在完成階段性目標之后進一步提高他們的目標。
提出的目標一定要是明確的。比如,"本月銷售收入要比上月有所增長"這樣的目標就不如"本月銷售收入要比上月增長10%"這樣的目標更有激勵作用。同時,目標要具有挑戰性,但同時又必須使員工認為這是可以達到的。實踐表明,無論目標客觀上是否可以達到,只要員工主觀認為目標不可達到,他們努力的程度就會降低。目標設定應當像樹上的蘋果那樣,站在地下摘不到,但只要跳起來就能摘到。這樣的目標激勵效果最好。

  (三)對完成了既定目標的員工進行獎勵。

  馬戲團里的海豚每完成一個動作,就會獲得一份自己喜歡的食物。這是訓獸員訓練動物的訣竅所在。人也一樣,如果員工完成某個目標而受到獎勵,他在今后就會更加努力地重復這種行為。這種做法叫行為強化。對于一名長期遲到30分鐘以上的員工,如果這次他只遲到20分鐘,管理者就應當對此進行贊賞,以強化他的進步行為。

  管理者應當想辦法增加獎勵的透明度。比如,消除發薪水的秘密程度,把員工每月的工資、資金等張榜公布;或者對受嘉獎的員工進行公示。這種行為將在員工中產生激勵作用。

  (四)針對不同的員工進行不同的獎勵。

  人的需求包括生理需求、安全需求、社會需求、新生需求和自我實現需求等若干層次。當一種需求得到滿足之后,員工就會轉向其它需求。由于每個員工的需求各不相同,對某個人有效的獎勵措施可能對其他人就沒有效果。管理者應當針對員工的差異對他們進行個別化的獎勵。比如,有的員工可能更希望得到更高的工資,而另一些人也許并不在乎工資,而希望有自由的休假時間。又比如,對一些工資高的員工,增加工資的吸引力可能不如授予他"A級業務員"的頭銜的吸引力更大,因為這樣可以使他覺得自己享有地位和受到尊重。

  (五)獎勵機制一定要公平。

  員工不是在真空中進行工作,他們總是在不斷進行比較。如果你大學畢業后就有單位提供給你一份月薪4000元的工作,你可能會感到很滿意,并且努力為組織工作。但是,如果你一兩個月之后發現另一個和你同時畢業,與你的年齡、學歷相當的同學的月薪是4500元的時候,你有何反應?你可能感到失望,同時不再像以前那樣努力工作。雖然對于一個大學畢業生來說,4000 元的薪水已經很高了,但這不是問題所在。問題的關鍵在于你覺得不公平。因此,管理者在設計薪酬體系的時候,員工的經驗、能力、努力程度等應當獲得公平的評價。只有公平的獎勵機制才能激發員工的工作熱。

標簽: 領導力 執行力 績效
還沒有評論,快來搶沙發吧!

    表情






南京人眾人教育發展有限公司 www.kabbqf.live Inc. All rights reserved.
微信
客服
需求
吉林快3开奖快结果 黑龙江11选5开奖结 五分彩下载 哈尔滨麻将技巧十句口诀 湖北任选五开奖结果 真人哈尔滨麻将下载 温州麻将胡牌牌型 极速飞艇博彩 天茂集团股票 股市技术分析 好运南京麻将下载正版 老快3历史开奖结果走势图 安徽省十一选五开奖 大嘴棋牌app免费下载 广东快乐十分开奖 宁夏11选5今天开奖结果查询 像pc蛋蛋的网站