企業管理

企業員工激勵機制存在的問題解析

發布:人眾人 人氣:1200 次 時間:2013/4/18 10:21:59 關閉 打印
    一、士氣低落才激勵
   
    很多企業管理者都認為激勵是常規性的工作,無須花太多的精力。其結果呢,至到公司內部人員頻繁跳槽,才認識到激勵的重要性,但已為時過晚。激勵應保持連貫性,才能有效調動員工積極性,留住人才。
   
    二、物質激勵與精神激勵有失偏重,形式單一
   
    現實中,一些企業老板并不總是考慮員工的內心需要,即馬斯洛的高級需要。在激勵時不分層次,不分形象,不分時期,都給予物質激勵,形式單一,造成激勵的邊際效應逐年遞減。造成企業費事費財,激勵效果也不盡如人意。因此,本文認為在激勵時必須將物質激勵與精神激勵進行有機的結合,必須在形式上多樣化,這樣才能保證實現激勵效應的最大化。在激勵前,一定要搞清楚員工最需要什么,而且想方設法滿足他,并且形式靈活,才能有利于激勵效果。
   
    三、輪流坐莊搞平衡,挫傷了先進員工的工作積極性
   
    企業激勵過程中往往難以做到拿真正標準來衡量,評先評優輪流坐莊,今年你當,明年我當,年年如此,年年走過場,先進不再帶頭,后進保持著落后,激勵成為可有可無的工具。
   
    四、缺乏考核依據,激勵成為無源之水一些企業管理制度不健全,沒有工作標準,難以對員工進行合理的業績考核
   
    企業效益好時,領導一拍腦袋,就發獎金,多少研究一下就敲定。大多的企業比較流行的做法是,"當官"的多拿一些,員工少拿一些。獎金成了"大鍋飯",發了白發。激勵下屬應當有依據,這個依據就是對工作業績的考核。企業應當根據實際情況建立起激勵機制,要讓員工明確工作目標,并且清楚實現目標后能得到什么回報,這才能調動大家積極性,促進企業的發展。

績效提升


    
    以上四個方面的問題很多企業都存在,特別是中小企業,企業人少規模小,管理方面老板一竿子插到底,等發現問題時候再去補牢,往往會給企業帶來損失。除了對激勵過程中存在的問題,本文發現,有就是許多企業中存在激勵的誤區,主要是管理的觀念落后造成的。具體表現在以下幾個方面:
   
    1、人才重視度不夠。有的企業,尤其是我國的一些中小企業,對人才根本不重視,認為有無激勵一個樣。這些企業就需要革新自己的陳舊觀點,把人才當作一種資本來看,挖掘人的潛力,重視激勵,否則,必然會遭淘汰。還有的企業,口頭上重視人才,行動上卻還是以往的一套。這些企業管理思想落后,在這些企業里的員工很難有高的積極性。
   
    2、部分企業中存在盲目激勵現象。不少企業看到別的企業有激勵措施,自己便"依葫蘆畫瓢",合理的借鑒是必須的,但很多企業只是照搬,難免出現盲目激勵情況。激勵的有效性在于需要,只有立足本企業員工的需要,激勵才會有積極意義。所以,要消除盲目激勵的現象,必須對員工需要做科學的調查分析,針對這些需要來制定本企業的激勵措施。
   
    3、激勵措施的無差別化。許多企業實施激勵措施時,并沒有對員工的需要進行分析,"一刀切"地對所有的人采用同樣的激勵手段,結果適得其反!這也沒有認識到激勵的基礎是需要。同樣的激勵手段不可能滿足所有的需要。
   
    另外,企業要注重對核心員工的激勵。在企業中,核心技術人員、高級管理者、營銷骨干等都屬于核心員工,他們有著高于一般員工的能力。加強對他們,可以起到事半功倍的效果。本文認為對核心員工的激勵更要使用長期激勵的手段,如股票期權、目標激勵。
   
    4、激勵就是獎勵。這是企業中普遍存在的一個誤區。激勵的根本作用就是激起員工的工作狀態,使其有更高的積極性。企業的一項獎勵措施往往會使員工產生各種行為方式,其中的部分并不是企業所希望的。因此,必要的束縛措施和懲罰措施就很必要。但是,使用懲罰措施時要注意,懲罰力度不能過大。多用獎勵,輔以懲罰。
   
    5、激勵過程中缺乏溝通。企業往往重視命令的傳達,而不注重反饋的過程。這樣對激勵是很沒有好處的。缺乏必要的溝通,員工就好像處于一個封閉的環境中,不會有高積極性的。所以在激勵過程中,首先要對員工所做成績進行肯定。所有的員工都希望能得到公司的賞識,但結果卻往往令他們失望。很多員工總是抱怨,領導只有在自己出錯的時候才會注意他們的存在。管理者注意對員工的正面反饋是很重要的。告訴員工企業感謝員工對企業的貢獻,對員工進行肯定,拉近與員工的距離,這才是對員工的極大激勵。其次是透明化管理,讓下屬了解公司的發展方向,了解公司的現實狀態,是非常重要的。創造一種透明的環境,為員工提供相應的信息,可以極大地提高工作效率。
   
    6、重激勵輕約束。在中國的企業界,有這么一個奇怪現象,國有企業不重激勵重約束,留不住人才;民營企業重激勵不重約束,也留不住人才。形成這種現象的原因,仍然是體制問題,國有企業不珍惜人才所以只靠約束留人,民營企業實力不夠怕把人才約束走了。本文認為,這只是企業對激勵的重視還是不夠,沒有制度約束的激勵行為,很難取得較大的成功。激勵正確的事、約束錯誤的行為才是正確的激勵之道。
   
    7、過度激勵。有人認為激勵的強度越大約好。本文認為,這也是一種錯誤的觀點,凡事物極必反,員工激勵也是這樣。過度的激勵就會給員工過度的壓力,當這個壓力超過員工承受力的時候,結果是可想而知的。只有適當的激勵,才會有積極的意義,只有科學的激勵設計,才能夠最大限度的發揮激勵的作用。
標簽: 領導力 執行力 績效
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