企業管理

解析企業高新技術人才招聘失敗的原因

發布:人眾人 人氣:1225 次 時間:2013/7/3 15:28:42 關閉 打印
    人才招聘是一項系統的工程和科學決策,在高新技術企業人力資源管理中起到極其重要的作用。當然,企業在招聘人才過程也會面臨著許多錯誤,主要原因就在于以下三方面內容沒有高度重視。

人才招聘


    1.高新技術人才的特征
   
    對于高新技術企業來說,招聘人才必須考慮他們以下重要特點。
   
    一是高新技術人才自身擁有較強的知識資本,他們在企業活動中要求享有獨立性和自主性。在他們要求授予與職位相應的實際授權時,必然在一定范圍、一定權限內,出現諸如商業泄密、集體跳槽等風險,一旦失控,將會給企業造成致命的損失,因此在人才招聘時就面臨著管理的風險。
   
    第二,高新技術企業人才具有較強的流動意愿。由于高新技術人才在觀念上注重追求終身就業能力,他們為了實現自身的價值的增值,在流動中很容易出現集體跳槽,無疑給企業帶來了深重的人力資源危機。企業在面對如何避免集體跳槽、集體應聘及企業文化沖突與融合等諸多問題時,人才的選聘工作注定受到高度關注。
   
    第三,高新技術企業面對傳統的人力資源管理無法很好地面對人才的內部組合與分流、工作過程的有效監控、報酬與績效的處理。這就要求企業在人才選聘的時候要高度重視人才的個性特點,盡量規避日后管理上出現的不必要風險。
   
    2.信息不對稱
   
    對于高新技術企業來說,這種不對稱性更為明顯。我們可以從兩個方面進行分析:
   
    一是從選聘對象的信息來說,求職者對自身的信息掌握的比選聘企業多得多。求職者為了獲取應聘崗位,很可能會以完美的包裝及語言呈現出自己最美好的一面,采取諸如學歷造假、制造虛假業績和成果、掩藏不良動機、偽造職業資格證、工作經歷等手段,向選聘企業傳遞一些虛假信息。
   
    而另一方面,企業在這方面識別真偽的能力注定是有限的,這就使得造假者有機可乘,再加上選聘人員對現代的測評工具、選聘方法運用上不夠,企業在選聘人才上資質風險、法律風險、成本風險、勝任力風險增加。
   
    另外,從企業的信息來說,選聘的成功與否在于工作分析與崗位評價的制定。一般而言,工作分析和崗位評價做得越充分、越全面,選聘時的標準就越明確,對于人才的把握就更準確。但從相關的人力資源咨詢實踐中了解很多高新技術企業沒有做過規范的工作分析與高位評價,這就導致在選聘工作中隨意性擴大,選聘效果無法保障。
   
    3.企業內部管理缺位
   
    一是選聘工作與企業戰略、人力資源規劃緊密度不夠。目前來說,我國部分高新技術企業出現人力資源供不應求的情況。
   
    二是選聘工作的標準化、流程化的選聘體系尚未建立。標準化、流程化的選聘體系的建立是現代企業人力資源配置的一大趨勢。在現實中,很多企業沒有真正吃透各個步驟的實質,再加上考核隨意性很強,缺乏公司特色的考核方式和題庫系統,往往不是招不到人,就是招到的人穩定性差。
   
    目前,在科學化、系統化的理論還未普及的情況下,我國大多數高新技術企業在選聘人才的各個環節中,多以主觀經驗為主,導致選聘工作陷入長周期、高淘汰、效果不理想的瓶頸中。流程管理是避免人才選聘時間風險的有效工具。公司將招聘工作中每一項任務的執行、監督與審核分給不同的角色來完成,而每一位角色對自己分擔的任務負責,對于交付給下一個負責人的工作結果負責,人力資源部負責人對整個選聘工作負總責,使整個選聘工作形成一個科學、高效、合理的閉環。
   
    總之,企業人才招聘是一個綜合性很強的工作,招聘到合適的人才對于任何企業來說都是非常重要的。在一個機遇和挑戰并存的時代里,高新技術企業要想在激烈的競爭中生存、發展、壯大,必須重視人才的招聘。
標簽: 領導力 執行力 績效
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