企業管理

如何掌握贊揚和批評的黃金比例

發布:人眾人 人氣:1238 次 時間:2013/7/23 13:30:24 關閉 打印
    如何才能更好地提升團隊業績?在團隊做得好的時候,給出積極反饋,在他們出岔子的時候,給出建設性意見?新的研究顯示,這是兩難的棘手問題。你或許憑直覺就能感到,這兩者都很重要。但真正的問題在于——應如何把握二者的"尺度"?
   
    這項研究由學者艾米麗·希菲(Emily Heaphy)和咨詢顧問馬爾西亞·洛薩達(Marcial Losada)進行。他們監測了一家大型信息處理企業中60個戰略業務單元(strategic-business-unit)的團隊領導力效率,主要考察的是財務業績、客戶滿意度,以及對團隊成員的360度反饋評價。
   
    希菲和洛薩達發現,決定一個團隊成功與否的因素是,參與者彼此間積極評論與消極評論的比例。比如,類似"我同意這一點"或"這真是一個絕妙的想法"的正面評價,與"我不同意你的觀點"或"這種想法不值一提"這種負面評價的比值。
   
    結果顯示,業績最佳的團隊的平均比例是5.6,即約6條積極評論比1條消極評論;居于中間的團隊比例為1.9,積極評論幾乎是消極評論的兩倍;而表現最差的團隊的平均比例是0.36比1,也就是說,幾乎每出現一條積極評論都會伴隨著3條消極評論。
   
    這樣看來,少量的消極反饋顯然很重要,也是不可或缺的一部分。為什么呢?
   
    首先,消極評論很容易引起注意,如同在你耳邊重重一擊。
   
    第二,消極反饋能夠防止陷入自滿或集體迷思。
   
    第三,我們自己的研究顯示,消極反饋能幫助領導戰勝嚴重的弱點。注意,是"嚴重"弱點。
   
    我們公司為領導提供360度反饋。我們研究了數據庫中約5萬名領導,結果發現,收到消極評論最多的領導無疑也是進步最大的。合計數據還顯示,在領導力效率上得分最低的領導中,有四分之三的人在努力改進,他們第二年的得分平均上升了33個百分點。也就是說,這些人能夠從23分的位置(滿分一百,23分屬最差群組的中等水平)上升到56分(約是整個群體的中游)。
   
    我們一直極力倡導領導要充分發揮自身優勢,所以,當我們得出這一結論時,有些同事皺起了眉頭:怎么能把最差和進步最大兩個看似完全相左的方面調和在一起?答案很簡單:收到最消極反饋的領導,他們擁有的進步空間也最大。如果是得分在90點以上的領導,想取得如此之大的進步要困難得多。
   
    消極評論能帶來益處,但很明顯,隨之而來的代價也十分巨大,否則消極評論帶來的業績提升空間會更大。當我們走向懸崖而渾然不覺時,消極反饋就變得非常重要,提醒我們懸崖勒馬,當機立斷改變路徑。不過,即使是最善意的批評都可能損傷關系,傷害對方的自信心與主動性。消極反饋能改變行為,但它肯定無法激勵人們最大限度地發揮出自身優勢。
   
    只有積極的反饋才能激勵人們堅持作自己擅長的工作,并在工作中投入更多精力、決心和創造力。或許這就是為什么我們會發現,對數據庫中絕大多數沒有明顯弱點的領導而言,積極的反饋能激勵他們繼續進步。事實上,就數據庫中起步高于平均水平(但仍低于80點)的領導而言,積極反饋在他們身上的作用機制,與消極反饋對較差領導群體所產生的作用相似。外界對他們長處的關注,使其中62%的人的領導力效率提升了整整24個百分位數點(從55分到79分)。這部分領導的絕對收益并不像最差領導那樣大,因為他們本身起步就高了很多。但是,將平庸領導變成好領導,給組織帶來的收益卻要大得多,這將他們引向了成為卓越領導之路,而卓越領導是所有機構都夢寐以求的。
   
    有趣的是,我們發現希菲和洛薩達的研究與另一項研究遙相呼應,那就是約翰·戈特曼(John Gottman)對于夫妻離婚或維持婚姻的可能性分析,其中,最主要的決定因素是夫妻間積極評論和消極評論出現的比例。該研究得出的最優比例與希菲、洛薩達的研究結果非常相似,為5條積極評論對1條消極評論。而在離婚夫婦中,該比例是0.77比1,即3條積極評論對4條消極評論。
   
    顯然,在工作與生活中,積極和消極的反饋,都有其適宜的時間和地點。若存在需要被制止的舉動,或某人走上了歧途,此時就是使用消極反饋的恰當時機。當然,反對意見在領導小組討論中也有用武之地,尤其是在論爭中的一方過于強勢導致其他聲音難以傳達的時候。但即使在上述情況下,也一定要確保反對的觀點是理性、客觀、冷靜的,千萬不要以"建設性意見"的名義進行人身攻擊。
   
    因此,我們建議,在領導小組會議上,所有領導都應注意同事們做出的積極評論和消極評論的比例問題,并且以身作則從自己開始,努力改變,以求接近贊揚與批評的黃金比例——5.6:1
標簽: 領導力 執行力 績效
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