企業管理

職場:要骨干還是要心腹?

發布:人眾人 人氣:1252 次 時間:2013/8/9 10:14:41 關閉 打印
    要骨干還是要心腹?
   
    什么是人才?答案似乎很簡單:德才兼備而已;但如果做以下調研:在你的公司里什么人最受重用?什么人升遷最快?什么人年底拿的紅包最實?什么人最受老板信任?那么這個"中選"的人,未必就是最符合人才標準的人!
   
    管理之所以很復雜,就是因為現實與書上寫的不一樣,與臺上講的也不一樣。其實"德"是什么?在一個組織里,德更現實的解釋是"忠誠",如果是國有企業,忠誠的對象就是最高領導;如果是私企,忠誠的對象有兩個:一個是老板,一個是公司,具體偏重于個人還是偏重于組織那要看老板的個人傾向;"才"是什么?才就是能力,就是崗位勝任力,就是能完成任務,做出業績。

職場


    一般而言,有能力的人,往往是最具思想性和獨立性的,他們掌握著技術上的核心要素,一門心思用在如何精于業務方面,能夠承擔起應當擔當的責任,工作交付給他們也最令人放心。這種人可以稱之為"骨干"。但清注意:他們往往是最不愿意接近上司的那群人,或者至少說,不是最接近上司的那群人。
   
    忠誠的評判標準是什么?通常與上司的信任度劃等號。要獲得上司的高信任度,就需要把握好上司的心理活動,因此對忠誠者最大的要求就是"揣摩"的功夫。有才能者為"骨干",被信任的則為"心腹"。
   
    最近重看《潛伏》,除了主人公余則成,給我留下印象最深的人,就是李涯。李涯就是典型的骨干式員工。
   
    李涯在延安做臥底敗露,進入軍統天津站,基本相當于職場能人跳槽來到新公司。雖然是上面挖來委以重任的角色,但他的到來打亂了原來的利益格局,威脅到了其他同事對升職的心理預期,即使他能夠得到老板的信任和充分的授權,但來自同僚的敵意必然讓他的工作環境異常的復雜。
   
    如何能夠在新的環境中站得住腳,李涯采用了他認為最簡單有效的做法——讓業績說話,這是主流社會最拿得上臺面的價值觀。無論東方還是西方,無論解放區還是國統區,愛崗敬業努力工作總是老師教育學生、家長培養孩子、領導激勵員工的不二法寶。其實所有價值觀的教育都是理想教育而非現實教育,所有的成長都是每個人在理想和現實之間通過實踐尋找平衡的過程。
   
    李涯相信自己的才能,相信他總會用自己的業績證明一切,但別人不給他這個機會,入職兩年,一事無成,面對同事的敵意,領導的不理解,備受挫折的李涯坐在辦公桌前潸然淚下。那個長鏡頭,讓無數在職場拼殺而又總是郁郁不得志的才子們感同身受,想起過去的蹉跎歲月如何能夠釋懷。
   
    忠于組織,才干卓著,廉潔奉公,睡在辦公室,吃在大食堂,除了工作沒有任何業余愛好,在任何一個組織中,李涯們都是最理想的員工,但卻并不都是每一位領導理想的下屬。在任何一個組織中,那些擔當領導職務的人大多是因為他們能夠給組織帶來更多的價值,而不是比其他人更忠實于組織。遇到吳敬中這樣的領導是李涯的不幸,他們對員工的評價在于能夠給自己而非組織的價值。余則成卻洞悉這個職場潛規則,自然會成為領導的心腹。而李涯這樣的員工雖然可以成為骨干,但永遠不能成為心腹。骨干的意思是,在工作中你會得到充分的授權,承擔巨大的責任,但在分享成果的時候常常被忽略。
   
    骨干不能成為心腹來自于他們的價值優越感。由于自身價值的不可替代性,他們擁有不同于普通員工的心理特征及行為模式。他們的價值信條是為崗位負責而不是為老板負責。在一家小作坊或者幾十人的小公司里,這兩者往往是合一的,而在一家有多個管理層級的大型組織里,二者之間卻有微妙的差異。
   
    在一個管理上有問題的組織中,人們最好的趨利避害方法就是以老板為中心。而如李涯那些試圖堅持原則,把組織利益放在第一位的骨干員工們往往不能得到領導的賞識,不可避免地受到排擠,只落得在無人的角落暗自垂淚。
   
    管理學家德魯克說:"組織需要個人為其做出所需要的貢獻,個人需要把組織當成自己實現人生目標的工具。他要求能夠通過工作在職位上發揮所長建立自己的地位;他要求企業履行社會對個人的承諾,通過升遷機會實現社會正義。"從這個角度來講,一個規范的企業應當是"骨干"施展才能的舞臺,而不應當是"心腹"左右的陣地。老板們如果真心希望企業里能夠人才輩出,那就應當重業績、看能力、親骨干而遠"心腹",這樣才有可能營造出適于人才生存的土壤。
標簽: 領導力 執行力 績效
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