企業管理

90后管理:代際差異引發管理變革

發布:人眾人 人氣:1817 次 時間:2014/5/6 12:08:37 關閉 打印

   很多管理者已經意識到,但卻沒有真正重視一個問題:90后管理—如何讓正在大量涌進企業的職場新人們,快速融入并創造價值。這是《經理人》通過調查得出的結論。但是,不管主動還是被動,一場沖擊傳統管理思路和做法的戰爭,已然來臨,這一次的“代際”差異引發的管理變革,會比當年探討80后更猛烈。可以這樣說,除非你拒絕90后,否則,這場戰爭沒有哪家企業,沒有哪個管理者,能夠置之不理,悄無聲息地躲過去,相反……

90后

    90后需要怎樣的管理方式?

    80后可以被價值驅動,如果滿足了利益,他們可以忍受與權利核心保持距離,可以忍受組織規則和目標的不明確,但90后只能被興趣驅動,他們要求平等地分享權利,通過個人聯絡來影響決策、解決爭端,他們無法接受一切模糊帶來的不確定性。

    很多管理者已經意識到,卻還沒有真正重視一個問題:90后管理—如何讓正在大量涌進企業的職場新人們,快速融入并創造價值。這是《經理人》通過調查得出的結論。但是,不管主動還是被動,一場沖擊傳統管理思路和做法的戰爭,已然來臨,這一次的“代際”差異引發的管理變革,會比當年探討80后更猛烈。可以這樣說,除非你拒絕90后,否則,這場戰爭沒有哪家企業,沒有哪個管理者,能夠置之不理,悄無聲息地躲過去,相反,更要積極主動地正視和面對。

    從2011年、2012年開始,90后陸續亮相職場,到2013年時,90后高校畢業生開始大批進入企業。《經理人》對百事食品、強生、IBM、寶潔、珠江投資等企業進行了摸底調查,近兩年中,這些知名企業已吸納不少90后員工,雖然目前占員工比例一般只有百分之幾,但它們已經意識到,這個趨勢不可阻擋,也會給企業管理帶來很多挑戰。有針對性、更系統的管理優化,必將是一個全新課題—90后,他們需要怎樣的管理方式?如何讓他們進行自我管理?

    讓管理經驗失靈的群體

    較之80后,90后這個群體的特征更為明顯。專門研究90后管理的專家韓慶峰講述了幾個典型的案例:一家大型國企新接收了一批90后畢業生,上班第一天,好幾個人遲到,在按規定接受處罰時,其中一名員工拿出100元錢問人力資源部領導:請問,這個有沒有包月的?在一家外資會計師事務所,8個新入職的90后,在培訓提前結束后玩起了殺人游戲,管理者進行了勸阻,但無濟于事。事后合伙人找他們談話,他們給出的理由是:第一,我們沒有在工作時間玩;第二,這個團隊游戲有助于大家相互了解,方便今后工作;第三,請問我們影響了誰?

    在一家電商公司,表現很好的一位90后員工,剛被提前轉正就提出了離職。他直言不諱地說出了原因:“我上次提的意見已經超過一個月了,我們主管總說好,好,但就是不落實,既然這樣,我還是再找一家更懂得尊重我的公司吧!”

    以上種種,不管發生多大的沖突,事實上,誰都沒有錯!那么對90后來說,究竟怎樣的管理才適合他們呢?

    管理者應淡化權威和控制

    2010年富士康的14起員工自殺事件,造成了11死3傷的悲劇,這些受害者中,最大的24歲,最小的17歲,平均年齡20.6歲,平均入職時間不足6個月。在韓慶峰看來,“連環跳”的實質,是這些90后對富士康的軍事化管理和精密控制說NO,甚至不惜以生命為代價。在富士康的高壓管理下,新員工進入工廠后,社會關系被打散,造成了嚴重的關系碎片化,在幾十萬人的工廠里,沒有關系和情感維系的年輕人,就像游蕩的一個個孤獨的靈魂。要成本控制,要效率,富士康的管理模式有其必然性,但是,富士康忽略了用工主體正在從80后向90后轉變。事實上,老的模式已經無法滿足90后的需求,進而導致管理失控。對于90后來說,他們需要的是對話,而不是控制。

    90后活在自我認可的價值體系中,這和80后已有明顯的區別。80后要求的是利益,90后要求的是權利。80后可以被價值驅動,如果滿足了利益,他們可以忍受與權利核心保持距離,可以忍受組織規則和目標的不明確,但90后只能被興趣驅動,他們要求平等地分享權利,通過個人聯絡來影響決策、解決爭端,他們無法接受一切模糊帶來的不確定性。

    這便是90后的可怕之處,也引發了很多問題。在以往的管理體系中,只要適當調整,就可滿足80后的基本價值需求。但90后們會從管理者那里分享權利,來獲得自己的存在感,而且敢想敢做。商界教父馬云已經退居二線,他非常肯定的一點是,現在和未來為淘寶做出最大貢獻的,正是80后和90后。韓慶峰認為,面對90后,管理者要淡化權威,淡化絕對的服從,直至最終放棄權威。譬如,現在的90后,他們獲取信息的渠道和溝通方式,已經發生很大變化,一些管理者很難找到的資料和數據,他們通過微博、微信等很快就能解決。對于一部分70后、80后管理者來說,有時不得不承認自己OUT了。

    現實中很多情況是這樣的。一個90后會問領導:“我必須聽誰的,我又可以不聽誰的?”顯然,他們是用不同的視角來看待權利,無論是擺脫控制,還是平等對話。90后最現實的權利,就是獲取資源、控制進度、自主地工作,至少在一定范圍內擁有“自治權”。

    成為教練式管理者

    了解并學會與90后溝通,是未來領導者必做的功課之一。因為,你已經無法回避與他們為伍。百事食品華北區人力資源經理呂潁澤向《經理人》表示,對于90后新員工,在剛入職的一兩年內,百事食品會采取類似“師傅帶徒弟”的方式,讓他們盡快適應并進入角色,再根據不同員工的情況,轉換相應的崗位。珠江投資人力資源與行政管理中心副總經理李素梅告訴《經理人》,90后的溝通方式,90后所能適應的內部文化,都在沖擊管理者的傳統思維。

    韓慶峰認為,教練式管理者,會比較符合90后的胃口,會引導他們自己去發現并解決問題,因為90后需要的不僅僅是目標,更應是工作態度、方法和解決方案。相比傳統管理者那樣給標準答案,90后更愿意自己搞定。

    強生中國招聘總監王子劍告訴《經理人》,針對90后新員工,強生安排了大量的入職培訓,有針對性地讓這些職場新人快速進入角色。IBM人力資源高級經理金敏也告訴《經理人》:現在接受培訓的主體就是90后。

    這里還有一個不錯的例子:一位總監訓練部門新來的助理,他不是簡單地結合手頭的工作來指導她,而是將助理的工作分解成很多模塊,然后訓練她從頭開始一個個地做起。第一周,要求她從最簡單的復印、傳真開始;第二周,要求去思考這些工作中如何提高效率、節省成本。接下來的兩周,安排她學習如何處理郵件,要求部門所有人將涉及部門間溝通協調的郵件都抄送給她,由她負責溝通并進行回復。再接下來,是接聽電話、接待訪客、潤色PPT、組織部門活動等。在3個月時間里,她每天有明確的訓練目標,學會了把每一件簡單的事情做好,慢慢成長為這個部門歷史上最優秀的助理。

    管好90后要“對人不對事”

    很多管理者,經常在批評下屬時說,“我對事不對人”,言外之意大家都懂,這一直是金科玉律式的說法。但是,對于90后,至少這句話就不靈了,管理者也要改變管理思維,要換成“對人不對事”。

    一個新員工搞砸了一項工作,你的判斷是因為經驗不足,所以,手把手交給了他正確的做法。可是沒過多久,同樣的情況第二次發生了,你認為他不夠熟練,所以又教了一遍,結果同樣的錯誤再次發生。這樣的事情,會更多地出現在90后新員工身上,你將怎么判斷和處理?

    總體來說,90后的學習和記憶能力是很強的,特別是短期的,但是,可能是馬虎、上心程度不夠,才會屢屢犯同樣的錯誤,甚至也可能是有意的,因為他們不愿意被一味地管理。因此,解決這類問題,重點應該在“人”上。舉個現實中的例子,一家公司的辦公室主任,手下有一名90后,最近跑來找領導說要參加公司內部的崗位競聘。從內心里,這位主任不希望他參加,也不認為他有能力競聘上,但最終還是被年輕人的沖勁兒和熱情打動了,并且給予了幾點中肯的建議,還不忘鼓勵和支持一番。最終,雖然這個90后沒有競聘成功,但是也很意外地得到了第二名,讓他不帶任何遺憾地回到了原崗位,踏踏實實地重新工作,最后成為了部門骨干。事實上,90后一開始都有很高的心氣兒,總想挑戰,后來這個年輕人也明白了一點:在任何崗位上,都能干出成績。

    說到這兒,針對90后這個完全不同的群體的管理,我們只講到了冰山一角。需要強調的是,作為管理者,不論愿意或不愿意,未來,都將與90后為伍,甚至將成為他們中的一員。如果用90后的思維管理90后,這是個值得研究的新話題,不要寄希望于改變他們,而是順應趨勢,熟悉他們的溝通方式,了解他們的價值取向,把自己從對這些年輕新人的偏見和抱怨中解放出來,做一次清零,重新思考并再出發。

    人眾人為90后量身打造了主體性課程:http://www.kabbqf.live/xinren/ 

標簽: 領導力 執行力 績效
還沒有評論,快來搶沙發吧!

    表情






南京人眾人教育發展有限公司 www.kabbqf.live Inc. All rights reserved.
微信
客服
需求
吉林快3开奖快结果