企業管理

糟糕型領導的真正原因

發布:人眾人 人氣:1045 次 時間:2012/8/9 11:39:40 關閉 打印

  我在斯坦福的同事Bob Sutton新出了本書,該書關于怎么成為一個好的上司,什么行為會導致一個糟糕的上司。像大多數領導管理類的暢銷書類似,這本書屬于研究性的,并且非常實用。它同樣闡明了為什么遵循最好的做法卻是那么艱難,同時在工作中要上一個臺階也是那么不容易。

  該書給出的對策里面有句經典的格言---即說真話。其中的一個例子是這樣的,Sutton講述了一個企業的首席執行官的故事,他極力否認自己在另一個公司謀求職位,這疏遠了目前公司的大多數高管。當他追逐該職位失敗之后,他試圖進一步掩飾自己,說他留下來是因為出于對公司的忠誠,這導致他徹底失去信任,員工也紛紛離開公司。

  Sutton的書和研究同樣披露,為數不少的人們工作環境很糟糕。員工的被解雇率很高,大企業聯合會給出的報告顯示,工作的滿意程度從過去到現在都很低,很多人一有機會便會去追逐新的工作。

  研究性書籍展現了上下級關系的重要性。這個關系是員工雇傭或者反過來被解雇的重要動因。那為什么有那么多的不好的領導者。畢竟,每一年,公司花了成千上萬的錢用于領導層的培訓和成長。而許多關于怎么做一個更好,更高效的領導者的書籍難以計數,但同時許多的書給出的建議長期以來都是空口白話。

  這個問題的一個答案來自上述的一個例子。盡管藏匿于Bob的書中,他告訴了究竟是哪一個。只要說這個例子就夠了,其他的例子也不乏存在,盡管上司本身可能糟糕,但是他們卻出奇的成功,并且通過合理的策略持續成功下去。

  這是由于許多的研究都指向一對內在矛盾,即一方面怎么讓團隊發揮最大的效率,另一方面面對以什么為代價在下屬面前建立自己的聲譽和威信的現實。當表現得積極,樂于助人,熱心能夠讓團隊發揮最大的效率多,而嚴格甚至咄咄逼人通常導致自己的充滿智慧和能力。大多數人被炒魷魚(和晉升),是基于他們所表現的能力,公司有時卻有意無意地鼓勵那些糟糕上司才有的行為。

  社會心理學家Amy Cuddy的文章“我是親切不是傻”(“Just Because I’m Nice, Don’t Assume I’m Dumb”)很好的抓住了這種尷尬場景。研究顯示,比起那些意欲表現親切或者控制欲的人,那些表現聰明得體的人會擔當更加關鍵的職責。其他的研究群體感知的研究顯示有抵消效應的明顯證據,這就是說,其中的一方面被看做積極,另一方面就會響應地被看作是消極。群體研究認為,熱情跟無能力緊密聯系,此消彼長,所以冷淡和有能力相依相存。

  怎樣成為一個好的領導和怎樣獲得并且保持領導該有的威信,這對矛盾有利于解釋為什么很多人發現他們獲得輔導和教學的最好機會不是來自最高層,也不是來自快車道。除非人民能夠克服那些慣性的心理思維定勢,看到熱情的優點,能力和熱情不是消極相連,互相抵消的,溫柔并不代表薄弱,不然就沒有希望去采取一個杰出領導者應當采取的各種措施。

標簽: 領導力 執行力 績效
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