企業管理

帝王思想影響下的中國式管理

發布:人眾人 人氣:1135 次 時間:2012/8/10 14:29:23 關閉 打印

    2000多年的帝王思想,根深蒂固,需要時間來消融。

    當年,袁世凱做了民選總統,又想當皇帝,結果適得其反,一代名臣反落得一世罵名。

    可是,處于那樣的時代,有幾個又能抵擋得了做皇帝的欲望呢?即使到了現代——近百年后的今天,從官僚到老板、從私企到國企、從公司到部門……“皇帝”不僅沒有減少,反而有越來越多之勢。名義上的“皇帝”死了,中國人心中的皇帝夢卻依然強烈,一遇到合適的土壤邊會冒出來。這種觀念根深蒂固,潛移默化,幾乎支配著我們的所有行為。


管理

    一、追求:權力勝過發展

    你要問中國的老板追求的是什么,他可以告訴你很多冠冕堂皇的答案,可如果你把他的話當真,那邊成了傻瓜!他們只是在例行自己的義務,把重復了多少次的面子話再重復一次罷了!說者無意,聽者也不能當真,否則的話,你就難以解釋為什么中國企業普遍缺乏社會責任這一現象了!

    但無論如何,企業都應該追求組織本身的發展,這似乎應該是天經地義、不容置疑的。但且慢,對中國的老板而言,其實還有比這更重要的,那就是自己的權力!那種權力和權力才有的支配感,對中國人來講是最有吸引力,為了抓牢他,即使犧牲組織的利益也在所不惜。所以,中國才會有那么置企業于不顧你死我活爭奪權力的例子。這種現象也適合于中低層管理者,只不過他們爭奪的是低層次的權力罷了。

    在中國的歷史中,皇位的爭奪是最殘酷的,為了把這一至高無上的權杖爭到手,什么手段都能用,別說是百姓的死活,父母子女兄弟姐妹都是可以被利用、被犧牲的。很明顯,這種爭奪的目的是權力,而并非他們自我標榜的朝代的延續和天下的安危。這也許正是中國企業老板們“權力勝過發展”的根源吧?

    二、決策:集中勝過民主,民主是為了集中

    在中國人的觀念中,一言九鼎、說一不二可是能力的象征——古代英明神武的皇帝都是這么做的,我們如果做不到,豈不是沒有了權威?決策“一言堂”現象在中國的企業幾乎比比皆是,以至于在最先進的組織模式——股份公司里,董事會也都成了擺設,即使是舉手、投票,那也只是擺擺樣子、走走形式。這時的“民主”是為了讓“集中”具有合法性。“民主”倒成了“集中”的幌子,如此“掛羊頭賣狗肉”,恐怕是西方民主形式的發明者們怎么也理解不了的。

    三、用人:聽話勝過能力,血緣勝過學院

    《不要講任何借口》之類的“偽執行”圖書當年之所以能在中國大興其道,正因為它迎合了中國企業老板們的用人心態。在用人方面,中國的老總喜歡兩種類型,一種是“狗”:能力不要管,聽話、乖巧才是最重要的。在中國歷史中可以找到無數諸如此類的例子。另一種是“一家子”,老婆孩子七大姑八大姨全上陣,真正做到了以企為家、以家為企,有時候連董事會也變成了家庭會議,至于那些有學歷、有能力的外來人,眼見升遷無望,也只能一走了之。除了自身的修養和觀念,這種用人觀其實和第一條(追求權力而非組織發展)有密切的關系:既然“我”才是最重要的,那么當然要用支持“我”的自己人,而不是用組織需要的有能力的人。

    可最大的問題是,在這種觀念支配下,皇帝或老板本身倒往往成為信息閉塞的犧牲品。所謂的“聽話”其實是一種感覺,聽話者為了獲取利益,往往會堵塞老板們的視聽,讓他們成為真正的“寡人”,更何況,在很多時候,聽話也有“真聽話”和“假聽話”之分,當年的齊桓公不可一世,最后也正是死在了那幾個“假聽話”的“忠臣”手里。用錯人對組織和老板本人的危害有多大,這是一個典型的例子。

    四、制度:制度是狗,只對外人才講制度

    “以人為本”、“制度化”、“誠實守信”…這是中國老板最喜歡講的一些話,卻也一樣當真不得。中國人的骨子里是蔑視制度的,這是導致中國社會的法制進程如此緩慢的根本原因。在中國人的觀念里,制度就是用來被違反的,“制度是死的,人是活的”,遵守制度是無能的一種表現,而違反制度則被當成有能力、有路子、“上面有人”的象征。所以,在企業中違反制度的都是老板、高官或老板親信等那些所謂“有臉面”的人,在這種觀念支配下,恐怕是難以建立起有效的制度體系的。

    當然,制度并非什么時候都不講——中國人可沒有一視同仁的習慣。制度是“狗”,“狗”只對外人狂吠,卻不會咬自己,所以在中國的社會和企業中,“制度是這樣規定的”往往是拒絕的同義詞,這說明你是外人,要想辦成事你就得意思意思了!“狗”人通過“狗”謀自己的私利,這種事中國人是不會陌生的。

    五、授權:事必躬親,授責不授權

    有很多老板抱怨下屬不能承擔責任,大事小事都要請示,卻不知道這一切的根源正在自己本身。無論是中國的社會觀念,還是價值取向,中國人其實認可的都是那些事無巨細、事必躬親、親民勤奮的官員或領導者。在這種觀念和意識的支配下,老板們自我塑造和下屬們的期許意向其實是一致的,這也就不難解釋中國企業的“一支筆”現象為什么如此之普遍了。當然,有些老板有時候也會發出授權的聲音,特別是企業發展到一定程度,老板們感到自己——并且好像只有自己——最辛苦的時候,往往會怒氣沖沖地向下屬提出“你辦事,我放心”之類的授權意向——這種情緒和方式本身就已經說明了這種授權的非理性,如果你把這種授權當真,甩開膀子大干一場,那可能只會讓你迅速地走向失敗。老板們說的授權其實是“授責”,只讓你承擔出問題的責任,你卻要爭權力,莫非想“造反”不成?更何況,授權是需要體系支持的,并非一句話說授就授了,由于缺乏管理系統的支持,中國式授權往往是又一輪“一放就亂、一收就死”循環的開始罷了。

    六、結局:只有明“帝”,難有名企

    一個將個人權力置于組織命運之上的組織,一個將決策集中于自己一身的組織,一個任人唯親、喜歡用“狗”和“一家子”的組織,一個缺乏制度體系、系統混亂的組織,一個事必躬親、頂多只有一個人在推動的組織,注定了他的命運不可能超過老板的自然壽命。其實,能夠遇到一位英明的老板——就像遇到一位好皇帝——這已經是組織的造化了,由于這種管理缺乏延續性和可復制性,往往隨著老板的消亡而徹底顛覆。中國歷史中出現過不少英明神武的好皇帝,但最終沒有一個能夠延續,更談不上朝代的永恒。有位外國人評論說,中國的歷史是一個不斷更替的過程,看不到任何進步的跡象(大意),這種批評雖然不好聽,卻是客觀的現實。現在,中國企業也正在重復這樣的命運。開放幾十年,中國經濟經歷了幾次大的波折、大的改革,潮起潮落也誕生過不少時代的寵兒,只可惜能長大、能常青的企業卻少之又少,這其中的緣由,值得我們認真的反思。

標簽: 領導力 執行力 績效
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