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從王熙鳳看企業內部人員的關系處理

發布:人眾人 人氣:1361 次 時間:2012/7/6 11:42:50 關閉 打印
     《紅樓夢》作為中國四大名著之一是我國文學史上的一大不朽之作。作為主人公之一的王熙鳳精明干練,詭計多端,掌握著家族的財政,實為作品中一熒熒的閃光點,當年毛主席經常對許世友將軍說要讀《紅樓夢》,而且至少要讀三遍。今天,長虹集團的董事長倪潤峰認為王熙鳳是一個優秀的管理者,他也建議企業的高層和員工讀《紅樓夢》,從中領悟現代企業管理的奧秘。王熙鳳從位置上說當屬嫡系,可是綜觀她的管理過程讓我們印象深刻的不完全是她的權威,更為重要的是她在人際關系方面的游刃有余。這里,我們姑且不顧歷史上評論家對王熙鳳這一人物刻畫的褒貶不一,眾說紛紜,而只從管理學的角度說起,淺析管理者與內部人員之間的關系處理,辨析現代企業管理理念與王熙鳳時代的異同。王熙鳳在賈家掌握著家族財政,從某些意義上講類似于一家企業的管理,她充分的利用了各種人際關系來完成她的工作目的。如果一個企業的人際關系處理不好,不善于從人性的角度進行管理,那么無論有多么完善的規章制度它都會有問題。現代管理中的人力資本由兩部分組成:一是個人技能,包括體力、腦力、技術等方面。二是關系資本。兩者缺一不可,這就是企業管理成功之道所謂的"三分技能,七分人際關系"。而生產是企業之本,員工是企業之根,所以管理的重中之重當然是協調好管理者與內部人員的關系。這主要包括以下幾個方面:

 

  一、尊重,平等尊重和理解員工,尊重其人格和勞動,這樣才能使其個人價值得以實現。有人說王熙鳳做的不是管理而是操縱,她之所以不得人心是因為她玩弄誠意。操縱是人與人之間關系不平等的一種表現,有操縱就必然有反擊。現代企業管理者絕大部分都已領會到尊重員工的重要性。封建的壓榨剝削制度已不復再現。領導者與員工之間的利益界定不再明顯,打個比方說,切蛋糕的人必須是最后一個分到蛋糕的,這樣才會把蛋糕分的平均。而王熙鳳既是拿刀的又是最先領到蛋糕的,這即是不平等,是對"下人"的不尊重。在尊重平等方面現代企業表現出色的為數不少。世界零售巨頭沃爾瑪擁有近四十萬員工,公司不是把員工當作"雇員"看待,而是當作"合伙人"和"同事"。薩姆·沃爾頓提出"關心自己的同事,他們就會關心你",培養職工"愛公司如愛家"的精神,將公司的利潤分給員工而非領導者一人獨占。老總在作出自由決策時員工也在作自由決策。

  二、領導者權威和以身作則作為領導者必須具有一定的權威。《紅樓夢》中王熙鳳的權威以懲罰制度樹立起來,其中這樣一段故事:一個下人沒有按規定時間到,王熙鳳說,不管怎樣先推出去打二十大板。《紅樓夢》中的權威是讓下面的人害怕,現代企業管理中的權威絕不是讓員工害怕,而是要通過其他手段樹立。因為員工和企業是一種契約關系,這里的契約有幾個方面:1、規章制度的約束。這里也包括單位與職工簽定的合同,這是類似于中國古時的強制制度,是樹立權威的最傳統和最直接的手段。2、心理契約。也就是通常所說的"老總夠意思,咱也當對老總夠意思"。迪斯尼總裁艾斯納要求公司領導要時常和普通員工在一起,學會讀出員工的身體語言,看清他們說話時的眼神,還要求所有領導要用電子郵件與員工溝通及時解決員工提出的問題,給員工以更多的利益。這就是所謂的溝通信息、交流感情,通過各種形式創造人際交往機會,增進相互了解信任,達到相互融合,創造團隊精神。3、領導者言行一致。也可以解釋為領導者的以身作則,樹立榜樣。中國惠普總裁孫振耀在企業內部制定了這樣一條制度,公司按照3比1的比例給"出差較多,不需要固定位子"的員工配備辦公桌。而他把自己也劃入了這一范圍。于是,身份顯赫的惠普總裁也沒有一間屬于自己的辦公室。這一表現使公司員工接受了這一制度,并以"開放性移動辦公室"形式有效的利用了這一制度,為公司節省了大筆開支,而且大大提高了工作效率。這是一個成功的因管理者的以身作則為企業贏得效益的典型案例。

  三、獎勵鼓勵制度獎勵是企業管理中處理好與員工關系的一個重要手段。王熙鳳也會對一些下人"打賞",這讓她這個"不得人心"之人也擁有一批心腹。現代企業管理中激發員工工作熱情、啟發靈感、提高效率等,獎勵是最為直接、有效的方法。眾多企業都設有獎勵基金,對技術創新、勞動模范等給予名譽或實物上的獎勵。沃爾瑪充分利用這一點與員工共享公司因減少損耗而獲得的盈利。如某家店把損耗控制在公司目標之內,其每個員工都可得到最多200美元的獎勵。結果沃爾瑪的損耗只是行業平均水平的一半。大量實踐證明,通過增加獎金,提高福利來鼓勵員工的方法百試不爽。

2、調動團隊情緒
     團隊的情緒就仿佛人的情緒一樣,也總是在波動的。有時候團隊情緒飽滿激昂,有時候也會表現出萎靡頹喪。很顯然,如果團隊的情緒是積極的、正向的,團隊就能夠產生優秀的業績。相反地,如果團隊情緒低落,正常的工作業績恐怕也很難保障。正是因為團隊情緒會影響團隊業績,優秀的領導者都非常善于調控團隊情緒。在這方面,曹操的望梅止渴堪稱經典。曹操率領部隊遠征,山道崎嶇,天氣炎熱,行軍的速度越來越慢,有一些體弱的士兵竟暈倒在路邊。可是,大家連水都喝不上,又怎么能加快速度呢?曹操腦筋一轉,用鞭子指著前方說:"將士們,我看見前面有一大片梅林,那里的梅子又大又好吃,我們快點兒趕路,繞過這個山丘就到了!"士兵們一聽,口內生津,精神大振,步伐也不由得加快了許多。這個故事清楚地告訴我們,團隊成員的情緒受到他們接受的信息的影響。在團隊中,這些信息可以是團隊的發展方向、戰略決策,可以是來自更上級領導的指示、命令,也可以是來自團隊外部的其他因素等。團隊成員的心情以及整個團隊的氛圍就是在各種信息的影響下變化著。當人們接受到積極的信息時,整個團隊沉浸在喜悅的氣氛里;當人們接受到消極的信息時,人們就會不開心,整個團隊好像也是陰云密布。這個故事還告訴我們,盡管團隊成員可以從其他渠道獲得有關團隊發展的信息,但來自團隊領導者的信息是最直接,也是能夠產生最強烈影響的信息。那么,接下來的問題就是領導者應該如何通過發布信息來控制團隊情緒呢?在這方面,前景理論所討論的有關消息發布的原則,很值得團隊領導者思考和借鑒。例如,兩條基本的消息原則是:

   ◎ 如果你有兩個好消息要發布,應該把它們分開發布。分別經歷兩次好消息所帶來的幸福程度之和要大于把兩個好消息加起來一次經歷所帶來的總的幸福程度。

   ◎ 如果你有兩個壞消息要公布,應該把它們一起發布。兩個損失結合起來所帶來的痛苦要小于分別經歷這兩次損失所帶來的痛苦之和。比照上面列出的信息發布原則,我們發現許多團隊領導者的行為與這個原則所要求的正好相反。通常來講,人們愿意把好消息一股腦兒地告訴給大家,所謂好事成雙。而當壞消息出現時,人們往往喜歡隱藏。例如考試成績不好的學生總想回避向家長報告成績。其實,這樣做不僅無濟于事,而且只能增加消息接受者的痛苦感。應用這個消息原則,就是當有多條好消息同時發生時,團隊領導者應該學會忍而不發,要掌握好節奏,逐步地將好消息擴散到整個團隊。而當團隊遇到許多不利局面時,團隊領導者也不應該每天都向大家傳遞那些負面因素。那些天天把困難掛在嘴邊的領導者,不僅不能培養人們的危機意識,還會把團隊成員的積極情緒消滅干凈。除了這樣的做法外,其實,團隊領導者還可以變通一下對消息的理解。例如,團隊領導者可以把一個好信息變成若干個小的好消息,然后再分步驟地告知團隊成員,團隊成員的心情就會更好一些。團隊領導者還可以把那些不好的消息先控制住,經過自己的過濾和分析,將它們整合成一個大的壞消息,一起告訴給團隊成員,團隊成員的痛苦感反而減輕。
     需要特別提醒的是,領導者傳播信息的手段是多種多樣的。除了報告、電子郵件、開會等正式方法外,還有一些不自覺的方法如表情、身體姿態等,這也是絕對不能忽略的。例如,領導者面部表現出的輕松、堅毅和樂觀,會感染整個團隊;而領導者的沮喪也一樣會使團隊情緒低落。所以,一個優秀的團隊領導者就是善于駕馭消息的人。他們懂得團隊情緒的重要性,精通消息收放的節奏,通過這種收放對團隊情緒加以控制,并最終保證團隊業績的實現。(呂峰)

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